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Como a mentoria estimula a igualdade de gênero nas empresas?

Como a mentoria estimula a igualdade de gênero nas empresas?

Igualdade de gênero nas empresas deve ser prioridade. É assim que pensam 82% das mulheres e 66% dos homens que participaram da pesquisa realizada no Brasil pela consultoria Bain & Company em parceria com o LinkedIn. O levantamento foi feito no primeiro trimestre deste ano e contou com a participação de quase mil profissionais.

As mulheres especialmente consideram que as empresas ainda dão pouca atenção a essa questão. Apenas quatro em cada dez ouvidas pelo estudo acreditam que os líderes de sua organização consideram a conquista da igualdade de gênero um imperativo estratégico. Como escrevemos aqui no blog em post recente, para que a igualdade de gênero seja realmente trabalhada e percebida por toda a empresa, o recado mais forte que se pode dar é o incentivo à disputa em pé de igualdade pelas posições mais altas, reconhecendo as particularidades das executivas. E isso só ocorre com o engajamento dos líderes obtido por meio do envolvimento do CEO, que deve ter a intenção genuína de ao menos entregar a organização para seu sucessor com menor desigualdade. 

mentoria é uma aliada poderosa no estímulo à igualdade de gênero nas empresas. De acordo com estudo da Universidade de Cornell de Relações Industriais e Laborais, os programas de mentoria aplicados às organizações elevam as taxas de promoção e de retenção das minorias e das mulheres – 15% a 38% em comparação com os colaboradores não mentorados. Também aumentam em até 24% a representatividade das minorias nos cargos de gestão. 

Diferenças entre homens e mulheres 

Uma das propostas da mentoria é trabalhar as diferenças entre homens e mulheres de forma positiva ou construtiva para ambos os gêneros e, por consequência, para a organização. “A inovação nasce entre os diferentes. As diferenças próprias entre os gêneros devem ser usadas para possibilitar ganhos para todos: homens, mulheres e empresa”, avalia Paulo Ferro, mentor e consultor sênior do CEOlab. 

Mais do que estimular esse pensamento, o desafio das organizações é fazer com que seus profissionais atuem dessa forma. Não basta que eles achem essa ideia positiva, é preciso que efetivamente conduzam suas ações de acordo com ela. “O programa de mentoria trabalha os mentorados de forma individual para que não apenas reconheçam a importância da igualdade de gênero nas empresas como também atuem de forma proativa nessa direção”, diz Paulo. 

Resultados financeiros melhores

As melhores empresas para as mulheres trabalharem no Brasil tiveram aumento de faturamento de 12,2% em média. Essa foi a constatação da edição deste ano do ranking GPTW Mulher elaborado pela consultoria Great Place to Work. O resultado foi cinco vezes superior ao registrado pelas empresas da lista geral do GPTW.

Essa é uma evidência de que um ambiente que estimula a criatividade e a inovação a partir das diferenças entre homens e mulheres impacta na produtividade e no engajamento dos colaboradores, o que eleva a lucratividade do negócio. “O mundo de hoje é complexo e volátil, exigindo respostas abrangentes e ágeis que só podem ser dadas por profissionais de diferentes perfis trabalhando juntos. Os CEOs sabem disso. Se as empresas não contarem com equipes diversas, a probabilidade de que todos estejam pensando da mesma forma é muito alta”, afirma Pedro Lins, mentor e consultor sênior do CEOlab. 

Uma das áreas que precisam de melhor integração entre homens e mulheres é a advocacia – ainda que ela venha passando por importantes transformações, com destaque para a ascensão das mulheres. Em workshop recente realizado pelo CEOlab no Cesa (Centro de Estudos das Sociedades de Advogados), nossos consultores Paulo e Pedro abordaram o papel da mulher como sócia e integrante do board de sociedade de advogados. Também destacaram a importância de trabalhar essas diferenças entre os gêneros como forma de promover a inovação. As advogadas em papel de liderança são cada vez mais comuns, já que o estímulo à diversidade de gênero passou a integrar a política interna de muitos escritórios.

O que você sugere para estimular a igualdade de gênero nas empresas? Alguma medida específica? Fique à vontade para escrever no espaço de comentários! 

 

Sobre o CEOlab

Cada vez mais, a mentoria aparece como uma fonte valiosa de aprendizado para qualquer profissional. No CEOlab, consultores e conselheiros de carreira renomada, que ocuparam cargos de liderança como o de CEO, trabalham o indivíduo com ele mesmo, o indivíduo na organização e a organização na sociedade. São soluções sob medida elaboradas por executivos experientes que compartilham seus métodos de trabalho multiculturais e multidisciplinares nos mais diversos campos de atuação nacionais e internacionais.

Funcionário com problemas financeiros é menos produtivo

Funcionário com problemas financeiros é menos produtivo

O funcionário com problemas financeiros é menos produtivo. Essa foi a constatação de dois estudos divulgados neste ano nos Estados Unidos e no Reino Unido. No primeiro, feito pela consultoria PwC, 35% dos empregados americanos disseram que problemas com finanças pessoais causam distração no trabalho. Desse universo de quem não está com a cabeça 100% em suas tarefas profissionais, 49% disseram que perdem três horas ou mais de trabalho toda semana pensando ou lidando com problemas relacionados às suas finanças. Já na segunda pesquisa, realizada pela empresa de impacto social Salary Finance, 40% dos empregados britânicos revelaram que estão muito preocupados com suas finanças. Esses profissionais têm quase oito vezes mais chances de não finalizar suas tarefas e são seis vezes mais propensos a arrumar problemas com seus colegas.

Os levantamentos sobre o bem-estar financeiro dos funcionários demonstram para as empresas a necessidade urgente de criar políticas internas que tenham como objetivo promover a educação financeira. Esse assunto está na moda aqui no Brasil e diz respeito à forma como as pessoas administram seus recursos financeiros. É por meio da educação financeira que o planejamento é estimulado a fim de que todos desenvolvam uma relação equilibrada com o dinheiro por meio de decisões acertadas envolvendo suas finanças, incluindo investimentos, e seus hábitos de consumo.

Ao contrário do que a maioria pensa, salários maiores não levam como regra a uma situação de bem-estar financeiro. Na pesquisa realizada no Reino Unido, que contou com a participação de mais de 10 mil empregados de 25 atividades econômicas, o grupo de maior rendimento – acima de 100 mil libras por ano – apresentou índices de depressão e de ataques de pânico superiores a qualquer outro. Os pesquisadores chegaram à conclusão de que a causa da preocupação financeira não está ligada ao rendimento alcançado por uma pessoa, mas à forma como ela gerencia seu dinheiro.

São muitos os problemas de saúde que aparecem por causa da ausência de bem-estar financeiro. Ainda de acordo com o estudo realizado no Reino Unido, o funcionário com problemas financeiros tem nove vezes mais chances de sofrer com insônia, quase cinco vezes mais chances de apresentar depressão e quase quatro vezes mais possibilidades de desenvolver ataques de pânico. A cada dez empregados no Reino Unido, quatro estão mais propensos a apresentar problemas de saúde por causa da preocupação financeira.

Nos Estados Unidos, nunca houve tantos empregados na pesquisa da PwC declarando que se sentem estressados com sua situação financeira. Essa porcentagem saiu de 47% em 2018 para 67% em 2019, um salto de 20 pontos percentuais em apenas um ano. Esse quadro é ainda mais preocupante para as mulheres: 65% delas disseram que os problemas financeiros são aqueles que mais causam estresse em suas vidas. Entre os homens, 52% optaram por essa resposta. Apenas 30% das mulheres – e 43% dos homens – disseram que a remuneração está acompanhando o custo de vida. Os pesquisadores da PwC ouviram 1,6 mil trabalhadores em período integral de diferentes faixas etárias.

Programas corporativos de bem-estar financeiro

Ainda de acordo com o estudo da PwC, 44% dos empregados disseram acreditar que seus empregadores se preocupam com seu bem-estar financeiro. Há mais empregados comparecendo atualmente aos programas de bem-estar financeiro lançados pelas empresas. Em 2015, a porcentagem era de 49%. Na pesquisa deste ano, 71% disseram que prestigiam essas iniciativas.

Quando perguntados sobre como o programa contribuiu, 47% disseram que ficaram mais preparados para a aposentadoria. Na sequência, com 29% das respostas, o auxílio a manter os gastos sob controle. Outras três respostas com a mesma porcentagem: ajuda técnica e psicológica para tornar possível o pagamento das dívidas, auxílio para tornar-se mais econômico a fim de concretizar objetivos maiores como casa própria e ajuda para administrar melhor os investimentos. Por fim, com 18% das respostas, a administração mais inteligente dos gastos com plano de saúde.

Os negócios bem-sucedidos na implementação e na manutenção de um programa de bem-estar financeiro terão menos empregados aflitos com suas finanças. O funcionário com problemas financeiros necessita de ajuda. Com o passar do tempo, a tendência é que esses colaboradores fiquem em dia com suas finanças. O que se espera deles então é uma elevação do engajamento nas atividades diárias, contribuindo assim para o cenário de maior produtividade buscado pelas empresas.

O estudo feito pela Salary Finance no Reino Unido sugere aos empregadores a criação de uma nota ou pontuação que mensura o grau de saúde financeira de cada funcionário. Chamado de Financial Fitness Score, o índice é baseado em dez perguntas de comportamento financeiro. As respostas levam a uma nota de um a cinco. Quanto mais próxima de cinco, mais elevado o grau de bem-estar financeiro. Quanto mais perto de um, maior a probabilidade de haver funcionário com problemas financeiros. Com essas notas, a empresa passa a ter conhecimento sobre o nível de educação financeira dos seus colaboradores, podendo escolher com precisão os assuntos que serão trabalhados no programa.

Mas o que é bem-estar financeiro para os funcionários? A pesquisa da PwC fez essa pergunta. Para 34% dos entrevistados, bem-estar financeiro é não ficar estressado por causa de suas finanças. Para 18%, bem-estar financeiro é não ter dívida. Já 16% responderam que bem-estar financeiro é contar com uma reserva suficiente para cobrir despesas inesperadas. Outros 16% disseram que bem-estar financeiro é gozar de liberdade para fazer escolhas que permitam aproveitar a vida. Para 12%, bem-estar financeiro é ter dinheiro para arcar com os gastos do dia a dia, com todas as despesas mensais. Por fim, para 4%, bem-estar financeiro é ter condições de parar de trabalhar quando bem entender. 

O funcionário com problemas financeiros precisa de ajuda. Você já desenvolveu na sua empresa um programa de bem-estar financeiro? Ou você trabalha em uma empresa que se preocupa com educação financeira? Contamos com seus comentários!

 

Sobre o CEOlab

Cada vez mais, a mentoria aparece como uma fonte valiosa de aprendizado para qualquer profissional. No CEOlab, consultores e conselheiros de carreira renomada, que ocuparam cargos de liderança como o de CEO, trabalham o indivíduo com ele mesmo, o indivíduo na organização e a organização na sociedade. São soluções sob medida elaboradas por executivos experientes que compartilham seus métodos de trabalho multiculturais e multidisciplinares nos mais diversos campos de atuação nacionais e internacionais.

Mentoria para CEO: papel do mentor é estimular a reflexão

Mentoria para CEO: papel do mentor é estimular a reflexão

A relação entre mentor e mentorado não se constrói do dia para a noite. A mentoria para CEO está baseada na confiança, o que exige entrosamento. É como um time de futebol. O desempenho em campo depende do conhecimento de cada jogador em relação ao seu companheiro. Para que os resultados venham, também é fundamental que esses jogadores se sintam à vontade uns com os outros. Assim como ocorre entre os atletas de uma equipe, a relação, na mentoria para CEO, é de igual para igual, não devendo haver nenhuma amarra. 

Ao longo do processo, das sessões realizadas, que são interligadas umas às outras, o mentor estimula a reflexão para que o próprio mentorado chegue às soluções ou alcance as respostas para os desafios próprios do dia a dia das organizações. O mentor não dá respostas, esse não é seu papel, mas aponta os caminhos, deixando essa direção menos nebulosa e/ou confusa para o mentorado. 

“Ao chegar ao cargo de CEO, surgiram muitas dúvidas. Os desafios são novos, assim como as habilidades necessárias, já que você se torna responsável por todas as áreas da empresa”, diz Carlos Bertozzi, CEO da Hella no Brasil, uma multinacional alemã com cerca de 40 mil funcionários distribuídos em 35 países. A Hella desenvolve e produz componentes para a indústria automotiva. O executivo já participou de mais de 50 sessões de mentoria do CEOlab nos últimos cinco anos. Seu mentor é Ronaldo Ramos, o fundador do CEOlab, que ocupou ao longo da sua carreira o cargo de liderança em companhias como a Rio Tinto.

Bertozzi explica que uma das primeiras mudanças ao se tornar CEO é perceber essa amplitude própria do cargo. “Fiz carreira na área comercial e de projetos. Por muitos anos, minha cabeça esteve voltada para essa área específica. Como CEO, tive que me acostumar rapidamente a olhar o todo”, destaca. Não basta avaliar a situação em sua integralidade, é preciso traçar a estratégia e projetar os caminhos que serão percorridos. Nesse processo, o primeiro executivo não pode esmorecer. É ele quem deve estar motivado e equilibrado no dia a dia. “A mentoria funciona para mim como um fator de descompressão, de desconexão. São poucas horas em que me desconecto da necessidade de tomar decisões urgentes”, esclarece Bertozzi.

Para o executivo, a mentoria fornece uma visão de fora valiosa sobre os problemas, especialmente em relação à gestão e ao engajamento das pessoas. “Não foram poucas as vezes em que o Ronaldo fez questionamentos que eu nunca tinha feito até então. Sem falar que você costuma achar que o problema é um, mas, na realidade, é outro. Ou seja, você está gastando energia onde não deve. E o mentor identifica isso e mostra qual é o real problema. O fato de ele ter atuado em um mercado diferente do meu agregou ainda mais. O mentor de uma área diferente do mentorado torna a mentoria mais rica porque as práticas de negócio – ou parte delas pelo menos – são distintas entre os setores da economia”, avalia.

Mentoria para CEO torna a comunicação eficaz

Nesses cinco anos, Bertozzi considera que evoluiu em diferentes aspectos, como na sua capacidade de comunicação. “Comando atualmente cem funcionários, com o objetivo maior de estimular o engajamento na empresa. O CEO deve refletir sobre o impacto daquilo que ele vai dizer. Suas palavras têm uma força muito grande para o sucesso ou para o fracasso do negócio. E a forma de se comunicar é diferente com cada um dos públicos envolvidos no negócio. A comunicação com os funcionários é uma. Com os gestores, é outra. Com a matriz, é uma terceira”, diz.

A mentoria ajudou o executivo nesse processo, com destaque para a comunicação construída e mantida com a matriz. “Fui estimulado pelo mentor a tornar esse diálogo mais produtivo por meio da escolha correta dos assuntos e do uso de formas alternativas de apresentação dos planos e projetos. A questão da diferença de culturas é relevante nesse processo. Preciso entender as particularidades de outros países para acertar o tom da minha comunicação”, finaliza.

Quer saber mais sobre como funciona a mentoria para CEO? Fique à vontade para enviar suas perguntas.

 

Sobre o CEOlab

Cada vez mais, a mentoria aparece como uma fonte valiosa de aprendizado para qualquer profissional. No CEOlab, consultores e conselheiros de carreira renomada, que ocuparam cargos de liderança como o de CEO, trabalham o indivíduo com ele mesmo, o indivíduo na organização e a organização na sociedade. São soluções sob medida elaboradas por executivos experientes que compartilham seus métodos de trabalho multiculturais e multidisciplinares nos mais diversos campos de atuação nacionais e internacionais.

Como promover igualdade de gênero nos cargos de liderança?

Como promover igualdade de gênero nos cargos de liderança?

Mais de dois séculos. Esse é o tempo estimado pelo Fórum Econômico Mundial para que as mulheres estejam em igualdade de condições com os homens no ambiente de trabalho. A projeção foi divulgada no Global Gender Gap Report do ano passado e considera as condições do mercado de trabalho de 149 países. Há diferença grande entre homens e mulheres, em todos os níveis das organizações, que vem sendo combatida em boa parte dos países citados pelo estudo. Para o sucesso desse processo, a igualdade de gênero nos cargos de liderança deve ser prioridade. O incentivo à disputa em pé de igualdade pelas posições mais altas, reconhecendo as particularidades das executivas, é o recado mais forte que se pode dar para a organização

No Brasil, houve aumento das mulheres em cargos de liderança entre 2003 e 2017. As parcelas das mulheres de 30 a 49 anos nos cargos de gerência e diretoria oferecidos pelo setor formal aumentaram respectivamente de 32,3% e 31,9% em 2003 para 39,2% e 42,4% em 2017. Essas informações foram divulgadas no primeiro semestre deste ano pela Folha de S. Paulo, que se baseou na RAIS (Relação Anual de Informações Sociais), documento entregue anualmente pelas empresas à Secretaria do Trabalho, que pertence ao Ministério da Economia. Entre 1997 e 2018, segundo a consultoria Great Place to Work (GPTW), a participação feminina nos cargos de liderança das 150 melhores empresas para trabalhar cresceu de 11% para 42%. 

Para o mentor e consultor sênior do CEOlab Paulo Ferro, uma das maiores ameaças à igualdade de gênero é o chamado viés inconsciente. “São aquelas visões preconcebidas sobre as mulheres. Não estão formalizadas em nenhum lugar obviamente, mas é como se estivessem, já que têm a mesma força das regras escritas”, afirma Paulo. “Estão arraigadas e limitam o desenvolvimento profissional das mulheres nas organizações”, diz. 

Em um comercial produzido pela ESPN W, o portal do canal de esportes voltado para o público feminino, foi realizada uma espécie de experimento social. Os participantes foram submetidos a uma série de vídeos com atletas de diferentes modalidades em momentos de destaque. No futebol e no basquete, por exemplo, lances incríveis de reconhecida habilidade. Só que esses atletas não podiam ser reconhecidos, nem mesmo o gênero, motivo pelo qual o comercial recebeu o nome de “Invisible Players” (traduzindo: “Jogadores Invisíveis”). Os participantes – homens e mulheres – foram provocados a adivinhar quem eram os atletas com base nas jogadas. E ninguém acertou, já que todos optaram por atletas masculinos, quando, na realidade, as jogadas brilhantes foram todas feitas por mulheres. 

Esse é apenas um exemplo do viés inconsciente. O esporte, especialmente modalidades como o futebol, foi controlado pelos homens ao longo da história, o que fortalece o viés inconsciente sobre a incapacidade feminina nessa área. Esse mesmo domínio foi exercido nos cargos mais altos das organizações – não apenas no mundo corporativo como no político, ainda hoje há poucas mulheres à frente dos países. Os vieses inconscientes, apesar de combatidos por meio de uma política de estímulo à igualdade de gênero, estão na vida corporativa. O mais famoso deles talvez seja: “mulher não tem pulso para liderar”. Ou ainda: “mulher é muito sensível para liderar”. 

CEO deve atuar pela igualdade de gênero nos cargos de liderança

O primeiro passo é contar com um CEO realmente engajado e disposto a promover a igualdade de gênero nos cargos de liderança. O primeiro executivo deve ter a intenção genuína de promover a mudança para que possa ao menos entregar a organização para seu sucessor com menor desigualdade. Naturalmente, ele não conseguirá fazer isso sozinho e, por isso, precisa compartilhar esse propósito com os profissionais mais próximos. “O CEO deve abordar esse assunto com os diretores e executivos C-levels. Essas ações serão apoiadas por esse grupo no dia a dia para que elas possam gerar os efeitos desejados”, avalia Paulo. 

Nessa abordagem, o desafio do CEO é não criar um clima de eles contra elas ou elas contra eles, o que pode contaminar toda a organização. É preciso que os altos executivos entendam que há diferenças naturais entre homens e mulheres, e essas diferenças devem ser usadas de forma construtiva pela organização de forma que todos tenham as mesmas oportunidades e compitam de forma justa – em igualdade de condições. 

Na sequência, com o entendimento firmado em torno dessa questão e com a colaboração assegurada dos cargos mais altos da organização, a preocupação do CEO deve ser revisar as políticas internas. “É possível que essas políticas – se não foram devidamente revisadas com o passar dos anos – estejam contaminadas pelos vieses inconscientes”, destaca o mentor e consultor sênior do CEOlab Pedro Lins. “A sociedade é diferente de duas ou três décadas atrás. Não havia essa preocupação válida e justa de hoje com a diversidade e a inclusão”, complementa Pedro. Para algumas atividades econômicas, de presença menor das mulheres, essa necessidade de atualização das políticas é ainda mais urgente. 

A revisão das regras aplicadas à organização oferece a possibilidade de uma atuação proativa por meio da adoção de medidas que contribuam para a redução do desequilíbrio entre homens e mulheres nos cargos de liderança. As políticas internas devem ser utilizadas para promover a igualdade de gênero nos cargos de liderança. Nesse sentido, os Princípios de Empoderamento das Mulheres (WEP na sigla em inglês) propostos pela ONU (Organização das Nações Unidas) e listados abaixo podem servir como norte. 

1)  Estabelecer liderança corporativa sensível à igualdade de gênero no mais alto nível;

2)  Tratar todas as mulheres e todos os homens de forma justa no trabalho, respeitando e apoiando os direitos humanos e a não discriminação;

3)  Garantir a saúde, a segurança e o bem-estar de todas as mulheres e de todos os homens que trabalham na empresa;

4)  Promover educação, capacitação e desenvolvimento profissional das mulheres;

5)  Apoiar o empreendedorismo e promover políticas de empoderamento das mulheres por meio das cadeias de suprimentos e de marketing;

6)  Promover a igualdade de gênero através de iniciativas voltadas à comunidade e ao ativismo social;

7)  Medir, documentar e publicar os progressos da empresa na promoção da igualdade de gênero.

Diversas medidas vêm sendo adotadas pelas organizações em todo o mundo e se tornaram bons exemplos de como promover a igualdade de gênero nos cargos de liderança. É o caso da exigência de ao menos uma mulher entre as candidatas nos processos de sucessão interna para vagas de liderança, com a definição de metas específicas de participação feminina na alta hierarquia. Algumas dessas medidas se aplicam inclusive a todas as posições ocupadas pelas mulheres, e não apenas às de liderança, como a abolição de metas no primeiro mês depois da volta da licença-maternidade e a alteração da política de pagamento do bônus no ano em que a colaboradora engravida.

 

Como sua organização está trabalhando pela igualdade de gênero nos cargos de liderança? Alguma medida específica? Contamos com seus comentários!

 

Sobre o CEOlab

Cada vez mais, a mentoria aparece como uma fonte valiosa de aprendizado para qualquer profissional. No CEOlab, consultores e conselheiros de carreira renomada, que ocuparam cargos de liderança como o de CEO, trabalham o indivíduo com ele mesmo, o indivíduo na organização e a organização na sociedade. São soluções sob medida elaboradas por executivos experientes que compartilham seus métodos de trabalho multiculturais e multidisciplinares nos mais diversos campos de atuação nacionais e internacionais.

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