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Sobre Valores da Empresa

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Por Maria do Carmo Tombesi Guedes Marini*

Afinal, o que são valores de uma empresa? Você tem ideia de o quanto os funcionários da sua empresa têm total compreensão dos valores da sua? Esses valores são efetiva e claramente praticados por todos ou são apenas um bonito discurso para seus potenciais clientes?

Bem, do que eu tenho observado, mesmo os empregados sejam capazes de citar os valores da empresa sem titubear, se você perguntar o que eles significam na sua prática diária, muitos deles não fazem a menor ideia.

E os valores estabelecidos para sua empresa são as crenças e atitudes que você acredita irão definir sua identidade. Determinam as regras que os colaboradores devem seguir para a obtenção de melhores resultados. Definem a ética que deve estar entremeada a todos os comportamentos e relações. Eles formam a base da cultura organizacional e se não forem perfeitamente compreendidos, podem trazer distorções importantes ao dia-a-dia da empresa.

Os processos de planejamento estratégico estão presentes em todas as empresas que se dizem organizadas, mas, na prática, não é fácil definir e disseminar os valores e, principalmente, fazer com que sua equipe se engaje a eles.

Sem dúvida, os valores precisam ser públicos para a organização como um todo e para todos aqueles agentes afetados por ela. Têm que ser obrigatórios também. Mas, principalmente, devem ser claros e objetivos, compreendidos por todos não apenas conceitualmente.

E aí está o ponto que vem chamando minha atenção já há algum tempo. Percebi que, mesmo sendo bastante claros para o pessoal da alta gerência, quando se chega ao pessoal operacional eles ficam obscuros, distantes da realidade.

Boa parte dos empregados operacionais não sabe quais são os valores da empresa. Simplesmente citam um ou outro, porque ouviram falar, mas não têm a compreensão de seu significado. Por outro lado, na maioria das empresas, não se percebe uma ação de divulgação interna que efetivamente os informe. Ah, claro, o jornalzinho interno os cita, no site eles aparecem pomposos, estão sempre nos discursos do presidente, mas não existe uma discussão ampla sobre seu significado no trabalho efetivo de cada um. Mesmo lideranças primeira e segunda linha têm pouca clareza sobre seu sigificado prático.

Minha opinião é que esse desajuste entre a principal proposta da empresa e seu mais importante ativo, as pessoas, é causa de uma grande perda. Valores são essenciais para determinar comportamentos e mesmo o desempenho, e devem ser utilizados em sua plenitude, com todos tendo consciência de como são parte da ação cotidiana individual.

Se usarmos como exemplo, um valor bastante constante nas empresas, o Compromisso com Resultados, veremos que existe uma enorme possibilidade de nem todos saberem como isso deve acontecer. Entretanto, se for “traduzido” e cada um souber que deve produzir determinadas respostas individuais e que isso trará consequências nos ganhos gerais da empresa – o que significa garantia de emprego, melhorias salariais e outros benefícios -, provavelmente você terá empregados mais comprometidos.

Se um valor como Austeridade for entendido por todos como o cuidado com materiais e equipamentos, o evitar desperdícios e ser eficiente nas tarefas, resultados econômicos significativos poderão ser obtidos, com diminuição de gastos e uma racionalização geral de recursos.

Um valor como Comprometimento, quando relacionado à melhor execução das tarefas, ao estar envolvido, interessado, obrigado, responsabilizado, faz uma enorme diferença quando se trata do desempenho geral da empresa. Se ficar claro que significa também paixão pelo que faz e a possibilidade de aliar desempenho, inciativa e criatividade, você terá colaboradores capazes não apenas de produzir o melhor, mas de defender a empresa, empenhar-se como se eles mesmo fossem os donos do negócio.

Um valor como Trabalho em Equipe só fará realmente sentido se todos souberem que significa compromisso uns com os outros, cada um sendo responsável pela sua parte nas tarefas, a união dos esforços de todos para atingir um resultado comum.

Finalmente, o que eu gostaria de destacar é que só existe uma maneira de fazer com que os valores da empresa sejam assimilados por todos: fazer a relação direta entre eles e as atividades do dia-a-dia de cada pessoa. E os valores da empresa só terão realmente VALOR se forem introjetados em todas as mentes e corações dos colaboradores, de tal forma que afete sua vida e se revele em suas palavras e atitudes.

Maria do Carmo Tombesi Guedes Marini
*Consultora de Desenvolvimento de Pessoas e Coach
carmo@navitasconsult.com.br

Colega chorão, dá para ajudar?

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Por Maria do Carmo Tombesi Guedes Marini*

A possibilidade de perda de emprego e os muitos desempregados dispostos a aceitar condições menos favoráveis, quando a economia está em recessão, criam um clima de aceitação para tudo o que acontece.

Até um gerente mal preparado pode ser um fator determinante na criação de insegurança no trabalho. Por outro lado, outras vezes, só a falta de atenção ao que está acontecendo com a equipe, mesmo que sem intenção, pode impedir que medidas de correção sejam adotadas.

O medo e a insegurança podem fazer aparecer uma reação na qual boas pessoas muitas vezes fazem coisas ruins para os colegas, sem pensar muito.

Está vivendo isso agora? Não é agradável mesmo. Já passei por situações iguais a essa, desempenhando diversos papeis e sei que em nenhum deles me senti confortável. Entretanto, depois de erros e acertos, descobri que existem formas de passar por tudo isso de maneira menos dolorosa e com resultados melhores para todos.

Essa é uma hora de pensar bem sobre seus valores e crenças, hora de tentar não entrar na onda destrutiva e reagir de maneira positiva. Especialmente se você é um dos que se sentem seguros, seja por suas qualificações diferenciadas ou porque está numa função em que dificilmente será substituído, é o momento de ajudar aos outros.

E, nem pense que estou esperando muito altruísmo de sua parte, nada disso. O que eu gostaria de chamar a atenção é para o fato de que esse tipo de ambiente tenso e inseguro diminui a qualidade das respostas da equipe, causando prejuízo a todos, inclusive a você. Isso, sem falar que o ambiente de trabalho pode ficar insuportável!

O que você pode fazer? Antes de mais nada, você pode tentar entender o que está acontecendo com um e outro colega inseguro à sua volta. Alguns estão abalados pelo momento, mas outros são chorões profissionais.

Os primeiros são mais fáceis de lidar, mas ambos merecem atenção. Colega de trabalho que fica o tempo todo querendo saber se está fazendo um bom trabalho é um bom exemplo de quem está inseguro. Tem aqueles não se propõem a ajudar ninguém, pois consideram todos rivais disputando sua posição. Tem outros que escondem informações, especialmente se elas forem estratégicas. Seja por razão conjuntural ou por natureza que isso acontece, vale a pena você provocar mudança positivas com pequenos gestos.

Boas conversas, nas quais você ouve mais do que fala, são um remédio bem interessante. Auxiliar em autoreflexão, para que ele decubra seus pontos fortes, pode fazer com que seu colega valorize mais seu papel e sinta-se mais confortável. Pedir e valorizar ajuda é importante e, se você puder buscar a opinião sobre alguma coisa que você sabe que ele é bom e você não é tanto, vai mostrar que ele pode ter diferentes conhecimentos e qualificações a oferecer.

Tentar diminuir a tensão geral da equipe sempre que puder, nos intervalos do trabalho, com conversa leve é uma coisa bem fácil. Ofereça informações interessantes e positivas sempre que tiver uma oportunidade e, se não as tiver, tente criá-las.

Eu sei que gente fazendo o papel de vítima todo o tempo é muito chato. Tenha paciência, elas podem estar buscando aprovação de alguém que admiram, você. Se perceber alguma abertura, converse com seu colega chorão sobre essa característica dele. Se puder reconhecer os sentimentos e preocupações, demosntre que compreende, mas deixe claro que ele pode estar agravando o problema sem se dar conta. Tome cuidado para não reforçar o comportamento. Se a pessoa fica o tempo todo se inferiorizando, mude o foco elogiando ou mesmo ignorando.

Claro que vai existir aquele que não quer auxílio, é o chorão profissional, inseguro, recalcado, maldoso. Você não é obrigado a aguentar comportamento irracional ou se o sujeito está deliberadamente tentando prejudicá-lo para fazer um ponto. Algumas vezes essas pessoas se sentem melhor fazendo com que você desça ao nível de insegurança delas. Nesse caso, divida sua preocupação com a chefia ou mesmo com os responsáveis por recursos humanos. Certamente você não será o único e se reclamações se acumularem, providências deverão ser tomadas sem seu envolvimento direto.

De qualquer forma, mesmo fazendo tudo isso, é importante que suas expectativas de mudar o comportamento da pessoa sejam realistas. Você não é um milagreiro, por mais que queira. Seu gerente, pelo menos em tese, tem mais ferramentas e habilidades para fazer efeito, você não tem que fazer tudo sozinho.

Lembre-se que esse não é um problema que se resolve do dia para a noite. Muitas vezes, pessoas altamente inseguras precisam de uma tragédia como perder o emprego para descobrir que têm um problema e que têm que buscar ajuda. Essa ajuda pode ir além da boa vontade de um colega compreensivo ou de um chefe disposto a investir no desenvolvimento da pessoa. A maioria das inseguranças pode originar-se de qualquer coisa, de um passado conturbado até um abuso no presente. Em muitos casos, eles precisam de ajuda psicológica especializada.

Infelizmente, os seriamente inseguros, mesmo desempenhando muito mal, não reconhecem, põem a culpa nos outros ou na organização. São tão resistentes a admitir que há um problema, que têm que passar por uma crise pessoal como perder o emprego antes de finalmente se tornar dispostos a mudar e procurar ajuda. Nesse caso, não há o que você possa fazer, infelizmente.

Maria do Carmo Tombesi Guedes Marini
*Consultora de Desenvolvimento de Pessoas e Coach
carmo@navitasconsult.com.br

Os jovens e o futuro do trabalho

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Foto por Steve Wilson – Alguns direitos reservados.

Por Maria do Carmo Tombesi Guedes Marini*

Existem diversas discussões sobre como será o trabalho no futuro. Um futuro que ainda terá trabalhadores da geração baby boomers – muito poucos – e da geracão X – um pouco mais -, já que as expectativas de vida estão aumentando significativamente. No entanto, a maioria das pessoas em condições de trabalhar será das gerações Y e Z e é interessante discutirmos como lidar com esses profissionais para que eles sejam produtivos e felizes.

Os jovens nasceram e cresceram com novas e diárias facilidades de comunicação proporcionadas pela tecnologia e isso já significa, e significará cada vez mais, uma grande mudança na maneira de as pessoas se relacionarem com o trabalho. Pessoas e casas começam a ser totalmente conectadas, portanto mesmo quando a pessoa estiver dormindo, seu trabalho poderá estar sendo executado e compatilhado. Dar acesso a esses trabalhadores ao que há de novo no campo da tecnologia faz uma grande diferença.

As gerações nascidas entre o final do século XX e o início do século XXI têm uma grande ansiedade em assumir cargos de liderança, querem ter o comando das ações, querem fazer a diferença em todos os palcos em que atuam. Por outro lado, eles não precisam ter cargos formais para assumir esse papel, o que pode ser delicado em relação aos profissionais de outras gerações, exigindo cuidado dos gerentes que os conduzem.

Os contratantes devem ter sensibilidade para prepará-los, criando oportunidades de liderança em pequenos projetos para começar e deixando-os atuar em assuntos não relacionados a sua função principal. Devem principalmente abrir a possibilidade de trazer as novas experiências para seu dia-a-dia e proporcionar momentos de reflexão sobre os aprendizados em processos de treinamento. Investimentos em coaching e mentoring potencializarão aprendizados e resultarão em líderes mais empáticos e eficientes.

É importante ter em mente que assim como a identidade da empresa, as identidades dos colaboradores são baseadas nas interações entre elas. Dessa maneira, a empresa precisa entender que mais jovens dentro da organização vai significar mudanças culturais que devem ser assumidas e respeitadas. Afinal, eles trazem um novo jeito de fazer as coisas, proporcionam inovação e modernidade a processos que eventualmente não estejam mais funcionando tão bem.

Por outro lado, com esse tipo de colaboradores, a empresa deve compartilhar objetivos, valores e regras com clareza, mostrando que cada um faz parte de um conjunto que deve trabalhar na mesma direção para produzir resultados a serem compartilhados. E mostrar sua flexibilidade e disposição para ouvir o que eles têm a dizer.

Uma das coisas que várias pesquisas já definiram é que jovens querem ser respeitados e reconhecidos mas também bem remunerados. Remuneração é muito mais importante para eles do que para as gerações mais velhas. Uma perspectiva clara de crescimento também é estimulante e ser liderados por líderes éticos, amigáveis e capazes de dar e ouvir feedbacks construtivos trazem resultados surpreendentes.

Obviamente, as legislações trabalhistas têm que mudar para incluir novas realidades como o trabalho executado remotamente, a co-criação, equipes desenvolvendo projetos em diferentes lugares, por exemplo. Conforme novos cenários se transformem em práticas, novas leis deverão ser criadas para substituir aquelas que não são mais aplicáveis.

Os principais desafios que os responsáveis por recursos humanos nas empresas terão no futuro são relacionados à escolha dos talentos certos para cada projeto, talentos esses que deverão ser atraídos e retidos. As empresas deverão ser convencidas que investimentos adequados em capital humano serão diferenciais competitivos com extrema significância. Essas áreas deverão contribuir para que as empresas tenham culturas saudáveis de cooperação, sistemas de compensação justos e atraentes, desenvolvimento de pessoas, especialmente de lideranças e claras oportunidades de avanços.

Nem todas as empresas estão preparadas para esse futuro, mesmo que ele esteja batendo a suas portas, mas muitas estão bem encaminhadas. As exigências do mercado que demandam modernização, inovação e maior produtividade vêm criando uma demanda de melhoria na capacitação das pessoas. A inquietude das gerações Y e Z, vêm demandando novas atitudes e, apesar de ainda haver uma certa complexidade, as melhores empresas já estão muito atentas. Outras seguirão em breve ou verão seus negócios desaparecer.

Maria do Carmo Tombesi Guedes Marini
*Consultora de Desenvolvimento de Pessoas e Coach
carmo@navitasconsult.com.br

Personal branding, habilidade importante ou apenas vaidade?

Personal Branding

Por Maria do Carmo Tombesi Guedes Marini*

Muitas características que resultam em sucesso no ambiente profissional têm sido estudadas em detalhes e, cada vez mais, somos capazes de entender as especificidades de cada item. Isso conduz à realização pessoal e está ao alcance dos profissionais nos melhores postos de trabalho.

Testes de diferentes naturezas e ferramentas de avaliação criadas por inúmeros especialistas apontam a melhor direção que cada profissional pode seguir para atingir aquilo que considera seu objetivo maior. Diversas correntes de pensamento defendem um ou outro grupo de características que uma pessoa deve desenvolver, ter, buscar, se quiser ter uma carreira de sucesso. Podemos ficar anos falando sem esgotar o assunto e sem ter certeza sobre o que realmente funciona.

Ao final, o mais importante nisso tudo é ter a clareza de que cada pessoa tem suas características particulares, suas habilidades específicas, que devem ser dosadas e utilizadas no ambiente em que estão atuando da melhor forma possível.

Sem deixar de ter isso em mente, sempre trago discussões sobre os diversos pensamentos e manifesto minha opinião sobre o que acho importante. Ultimamente, tenho focado minha atenção no conceito “personal branding”.

Entendo “personal branding” como o processo estratégico de gerenciamento da “marca pessoal” de cada um de nós. Gerenciar devidamente sua marca pessoal é a maneira correta de gerar percepções positivas em outras pessoas sobre aquilo que somos capazes. É evidenciar nossa individualidade, nossos melhores atributos, qualidades e valores, através de mensagens claras, objetivas e conscientes.

Marca pessoal é o conjunto de características que fazem as pessoas lembrarem de nós quando não estamos presentes. É reputação, legado, aquilo que nos conecta com o outro, a sensação que deixamos após termos uma experiência compartilhada com alguém. As percepções que provocamos existem, sejam boas ou más, então, precisamos estar atentos para que elas sejam melhores do que piores. Gerenciar adequadamente esse ponto não significa autopromoção ou exacerbação da vaidade, coisa que está muito em moda atualmente. Significa, por outro lado, promover diferenciação, mostrar aquilo que nos individualiza, nossas capacidades, o quanto podemos ser úteis para uma organização.

Conheça muito bem quem você é e o que quer da vida, pois não se constrói uma marca forte sobre bases falsas. É importante saber se seus objetivos pessoais são compatíveis com seus objetivos profissionais e gerenciar seu personal branding com ambos em mente.

Sua marca é composta por presença pessoal, presença na mídia social, presença nos setores de seu interesse e, mais do que tudo, uma boa rede de relacionamentos, tratada com cuidado e objetividade.

Esteja atento a sua aparência e ao seu discurso e tenha boas maneiras. Você sabia que as primeiras impressões são determinadas 55% por como você se veste e 38% pela sua voz, como você lida com a gramática e quão autoconfiante você mostra ser? Apenas 7% corresponde ao que você diz no primeiro momento. Então, se quiser ser ouvido naquilo que é importante, cuide das primeiras impressões; elas abrirão ouvidos e mentes para suas ideias e sua história.

A forma como você se mostra na mídia social tem cada dia mais importância. Veja os últimos acontecimentos envolvendo autoridades e suas esposas. Se você pretende ser visto como alguém sério e confiável, tome cuidado com exposições que não condizem com essa imagem. Selecione suas fotos e seus comentários, tome cuidado com o que seus amigos postam sobre você, não permita publicações que o envolvem sem que você autorize.

Exposições na mídia profissional também podem ser muito interessantes para que outros conheçam suas ideias e valores. Boas fotos são importantes, compartilhamento de informações relevantes podem fazer com que você seja uma referência em algum assunto relevante. Gaste tempo de qualidade com esse tipo de ação, vale a pena.

Sua presença em setores de interesse inclui seminários, reuniões, acompanhamento de notícias relacionadas, emissão de opinião em discussões sobre assuntos de interesse. Uma rede de relacionamentos deve ser tratada com cuidado e atenção. Mas falar disso requer um artigo específico, voltarei ao assunto.

Quero lembrar apenas que você deve ter clareza sobre o papel que as pessoas de suas relações podem ter na busca por seus objetivos. E, especialmente, pense em como você pode ajudá-los em suas buscas. Networking é um caminho com ida e volta. Seja generoso com as pessoas de sua rede e elas lhe devolverão quando você precisar. Lembre-se que conhecer novas pessoas não significa apenas ter seu cartão de visita; faça um contato objetivo com elas.

Personal branding é um assunto para ser discutido inúmeras vezes, com muitos detalhes a serem melhor explorados. Cursos estão sendo criados e compartilhados. Portanto, isso foi uma pequena pincelada. Ainda vamos falar muito a respeito.

Maria do Carmo Tombesi Guedes Marini
*Consultora de Desenvolvimento de Pessoas e Coach
carmo@navitasconsult.com.br

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