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Nova Extensão do LinkedIn para Google Chrome

Linkedin Extension

LinkedIn Extension for Google Chrome

Por Alex Anunciato*

O LinkedIn, hoje da Microsoft, é a maior rede social profissional do mundo. Com mais de 500 milhões de usuários (em mais de 200 países) e mais de 30 milhões de usuários somente no Brasil. Faz todo sentido você ter um perfil nesta rede social e, mais do que isso, usá-la ativamente.

LinkedIn lançou uma nova extensão para Google Chrome e, apesar de ainda ser bem incipiente, pensei em compartilhar esta informação.

Supondo-se que você utilize o navegador Google Chrome você pode acessar e instalar a nova extensão aqui: https://chrome.google.com/webstore/detail/linkedin-extension/meajfmicibjppdgbjfkpdikfjcflabpk

A extensão está em uma de suas primeiras versões (1.16) e, portanto, não tem ainda “grandes recursos”. Instalada no seu navegador a extensão avisa você (mesmo quando estiver navegando em outros sites) sempre que surgirem novas mensagens ou notificações na sua conta no LinkedIn.

Por um lado, isto é “muito pouco” pois basta acessar o próprio site para saber das novidades em sua conta. Se você acessa sua conta diariamente então a extensão pode até parecer “sem serventia”.

Contudo, achei muito boa a iniciativa por dois motivos:

  • Esta é só a primeira versão. Futuramente podem surgir novos updates com novas funções.
  • Muitas pessoas criam sua conta no LinkedIn e a “abandonam” como se a rede social fosse somente um banco estático de curriculuns. Não é. O LinkedIn é um espaço para a leitura e publicação de artigos, realização de conexões, descoberta de novas parcerias e oportunidades profissionais. E muito mais. Com a extensão instalada fica sempre aquele lembrete.

Talvez esta pequena extensão seja o incentivo que faltava para você acessar com mais frequência o LinkedIn, atualizar seu perfil e criar novas conexões.

Se você estiver navegando com o Google Chrome clique aqui e instale agora a extensão.

Boas conexões!

Alex Anunciato
*Consultor de Marketing e Comunicação Digital
anunciato@gmail.com

O dilema da adaptabilidade

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Por Ronaldo Ramos*

Em recente artigo publicado no site do World Economic Forum, escrito por Stéphanie Thomson Editor, World Economic Forum, discute-se o resultado de uma pesquisa que mostra que pelo menos 35% das habilidades que as empresas procuram em seus colaboradores serão diferentes daqui a 5 anos.

Como então podemos nos preparar para acompanhar essa mudança contínua de demandas por novas e mais complexas e integradas habilidades, e qual seria o perfil de um programa de auto-desenvolvimento em tempos onde a incerteza é grande e a vontade de engajar-se de forma duradoura em uma empresa ou ambiente de trabalho é cada vez menor e menos previsível?

Em particular, continuo acreditando na mentoria como ferramenta-chave para acompanhar e acelerar esse desenvolvimento profissional em torno não só de carreiras dentro de empresas no modelo tradicional mas também na crescente vontade dos jovens de decidir e comandar seu próprio futuro tomando ações que façam mais sentido dentro de uma perspectiva mais humanista e onde o capitalismo e o liberalismo são cada vez mais desafiados como sistemas autocráticos, dominadores e injustos.

A autora do artigo falou com 5 experts do Forum’s Young Global Leaders community para obter a opinião deles, partindo da premissa de que o ciclo “estudo/trabalho/aposentadoria” está sendo substituído por outro mais complexo e diversificado.

Eu mesmo posso testemunhar que meus caminhos profissionais procuram adiar este ciclo e postergar a aposentadoria; como um colega de faculdade comentou hoje comigo, o lema “Learn and Return”está mais vivo do que nunca. A cada processo de mentoria que participo, sob a premissa de que tenho experiência a compartilhar, percebo que aprendo mais e que fico ainda mais ansioso por compartilhar o novo aprendizado, formando assim um ciclo que se renova e se atualiza enquanto for possível.

O artigo menciona ainda o depoimento do ministro da educação argentino – espera-se que uma criança hoje, ao longo de sua vida profissional, possa vir a trocar de trabalho no mínimo sete vezes e também que 5 deles ainda não existem. Portanto, novas habilidades começam a ser incluídas nos currículos escolares, como empreendedorismo e programação de computadores.

Sabemos também da importância que as empresas voltem a reativar seus programas de estágio e trainees, agora procurando por especialidades como programação, estatística, matemática aplicada, resource planning e sobretudo capacidade analítica crescente devido ao grande volume de dados disponibilizado diariamente. O conhecimento depende da capacidade cognitiva de transformar dados em informação relevante para o processo decisório e adaptativo.

Uma rara combinação de habilidades de relacionamento humano e técnicas será o grande desafio a ser vencido, já que nossos modelos de educação tendem a privilegiar um ou o outro.
Outros conceitos ainda mais profundos costumam associar que o profissional deve a partir de agora desenvolver uma educação voltada para os dados combinada com grande capacidade de se conectar empaticamente com outros indivíduos, sejam clientes, stakeholders ou colegas de trabalho.

Parece que todos de certa forma anseiam por esse profissional super qualificado em todas as dimensões do conhecimento humano e científico, um idealizado super ser humano do futuro e que as previsões tendem a ignorar as fraquezas e os distúrbios mentais que se configuram de forma crescente em nossa sociedade.

Mais e mais parece-me que a maneira de enfrentar e adaptar-se a essa nova demanda trazida pela sociedade dos dados, do compartilhamento e da busca por justiça social deverá ser a de criarmos espaços de apoio mútuo e de networking onde a solidão na tomada de decisão e o compartilhamento de novos e significativos conteúdos estejam presentes e mitigados.

Recomendo a leitura do artigo e a reflexão sobre qual tipo de mentor você vai escolher.

Ronaldo Ramos
*Fundador do CEOlab e professor associado da FDC
ronaldo.ramos@ceolab.net

Equilíbrio pessoal

Por Cintia Thomaz*

Equilibrar vida pessoal e trabalho é uma questão muito discutida. Equilíbrio supõe uma balança que contrapõe dois momentos da vida do indivíduo. Pergunto-me se este seria um bom caminho para esta reflexão.

Penso que integrar esses dois momentos é o principal desafio para realmente conseguir alcançar um estado de bem-estar. Afinal, quem somos é o que realmente importa.

Quando se fala de bem-estar pessoal, podem-se identificar duas visões: a hedonista e a eudaimônica. Pensando na familiaridade dessas expressões, já podemos perceber qual visão é priorizada. Enquanto o hedonismo refere-se à existência de prazer, a eudaimonia refere-se a um estado subjetivo que aparece quando o indivíduo se move para a autorrealização, desenvolvendo seus potenciais individuais e avançando em direção a seus propósitos de vida.

Claro que existem várias coisas que o indivíduo deseja ter ou fazer que não envolvem o desenvolvimento de suas potencialidades, tudo bem, podemos visar só o prazer por momentos. Mas viver somente nesses momentos nos condena à insatisfação. Sim, penso que viver pelo prazer nos condena ao desprazer.

Para atingir bem-estar, temos que ter um propósito de vida e, vivendo numa sociedade que abdicou de defini-lo a priori, o indivíduo ficou fadado à escolha. Precisamos decidir onde está o valor de nossas vidas e este é um árduo caminho a ser trilhado.

Nossos valores pessoais relacionam-se com nossas atitudes, referem-se aos princípios que as orientam, nos diferenciam. Devemos definir o que, quando e o quanto buscamos: prazer, sucesso pessoal, reconhecimento por meio da demonstração das competências, poder, autonomia, independência de pensamento, desafios, o bem de pessoas próximas, o bem social, estabilidade pessoal… são tantas coisas, estas sim devem equilibrar-se dentro de nós.

Ter uma visão clara desses valores nos ajuda a escolher não só nossos objetivos como nosso caminho. Priorizando diferentes áreas de nossas vidas de acordo com o momento em que vivemos, com a clareza de que o prazer não é o único ponteiro para a experiência de felicidade e satisfação com a vida.

Trabalho e não-trabalho se misturam em nós, são nossa vida pessoal e percebê-los como fruto de quem somos é o primeiro passo para alcançar o equilíbrio pessoal.

Cintia Thomaz 
* Psicóloga clínica e sócia fundadora do Instituto Sem Grilo.
CRP 06/64171

Como manter os melhores talentos na empresa

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Por Maria do Carmo Tombesi Guedes Marini*

O Global Recruiting Trends 2016 do LinkedIn aponta que a retenção de talentos passará a ser prioridade ao longo deste ano. Infelizmente, as organizações carecem de políticas e processos que gerem melhores resultados, principalmente com foco no desenvolvimento das pessoas. A habilidade do ser humano é – e sempre será – o fator-chave para o sucesso de qualquer empresa.

Dessa forma, é fundamental responder à pergunta: como é possível reter os talentos que tornam a sua corporação diferenciada?

Ruy Shiozawwa, do Great Place to Work Brasil, citou os fatores que fazem as pessoas permanecerem em seus locais de trabalho. Os dados da pesquisa foram publicados em abril de 2015, coletados entre profissionais de diferentes faixas etárias, ou seja, das diversas gerações que estão no mercado. A remuneração e os benefícios não são mais suficientes para tornar o emprego interessante. Para os jovens, a oportunidade de crescimento é o fator com maior significância (56%) para continuar numa empresa.

Um ponto muito importante há alguns anos, a estabilidade no emprego, não tem mais o mesmo apelo, seja entre os mais jovens ou os mais velhos. Na realidade, poucos se interessam em ter suas posições garantidas se a qualidade de vida não for satisfatória. O equilíbrio entre questões pessoais e profissionais passou a ser a grande conquista de todos. Ninguém está mais disposto a sacrificar inteiramente a família, a saúde e os momentos de lazer para ter uma boa carreira.

O alinhamento entre os valores da companhia e os pessoais passa a ter um importante significado, especialmente para os profissionais com mais de 40 anos, momento em que a maioria dos executivos atinge o auge de seu desenvolvimento no mercado de trabalho.

A cultura da organização deve ser forte, além de atrativa: tem papel fundamental em manter os funcionários mais relevantes. A identificação com os valores da empresa faz com que as pessoas sintam prazer e causa motivação para trabalhar, com aumento da produtividade e muito mais lealdade. Uma corporação que se disponha a reter seus talentos precisa criar um ambiente onde a confiança na administração seja claramente compartilhada entre todos e inspirada em sua visão e objetivos.

A companhia precisa ter responsabilidade com seus funcionários, que querem sentir-se apoiados em seu crescimento e desenvolvimento contínuos. Da mesma forma, a lealdade e o compromisso desses empregados devem ser explicitamente medidos e recompensados. Todos desejam ser valorizados constantemente; não apenas quando recebem propostas de trabalho melhores em outras empresas.

Obviamente, uma organização com valores claros e éticos irá remunerar seus empregados com justiça e de acordo com as exigências do mercado. Também terá uma política de benefícios compatível com as necessidades das pessoas. E, ainda, respeitará a vida pessoal de todos, não exigindo esforços além dos limites normais que possam prejudicar relações familiares, saúde ou bem-estar.

Claro que sempre poderão existir aqueles que estão trabalhando apenas para receber o salário no final do mês. Cabe à empresa descobrir por que estão desmotivados, se estão na função adequada a seu perfil, se estão passando por momentos pessoais complicados. Funcionários que já estão desmotivados a ponto de se preocuparem com dinheiro ou estabilidade, mais do que com qualquer outra coisa, não tomarão nenhuma iniciativa para mudar a situação. São os líderes que precisam ouvi-los com disponibilidade e descobrir como resgatar esses talentos perdidos, se for possível. Em último caso, é melhor afastá-los antes que afetem o comportamento de colegas.

Mais do que nunca, é importante lembrar que a gestão de pessoas exige um processo de comunicação assertivo. É necessário garantir que as informações circulem de forma rápida, sem ruídos, chegando a todos os envolvidos. Funcionários devem participar das discussões importantes para o crescimento da empresa, ou poderão sentir-se desprezados e pensar que seus esforços são insignificantes para o resultado final.

Divulgar informações relevantes, como indicadores internos, de produtividade e RH, além de dados sobre o mercado, lançamentos e desafios futuros ajuda muito no processo de engajamento de todos e permite que a equipe compreenda o contexto e participe de forma mais efetiva do negócio.

Um fator que deve ser considerado é a participação, cada vez maior, da geração Y no mercado, que tem como uma de suas principais características o engajamento em uma causa. É fundamental que essa geração perceba sua participação nos negócios e tenha suas ideias ouvidas.

Informações e processos de desenvolvimento, tais como mentoria, coaching e treinamentos, oferecidos pela organização podem também acrescentar clareza sobre o futuro, fazendo com que os colaboradores se esforcem mais para aprender e preparar-se para os próximos desafios. O estímulo à troca de ideias, a abertura para a participação em novos projetos, a oportunidade de adquirir novas competências, tudo isso poderá ser fator de compromisso e aumento de produtividade.

Não custa lembrar, em resumo, que a retenção de empregados engajados e motivados está intimamente ligada à valorização das pessoas, à justa remuneração e às oportunidades de crescimento que a companhia possa oferecer para eles. Se for preciso, uma boa pesquisa de clima organizacional para identificar os pontos fortes e as brechas para melhoria poderá ser o primeiro passo para um processo efetivo de retenção de talentos. Por outro lado, fazer com que o funcionário seja corresponsável no planejamento de sua carreira poderá gerar comprometimento com os objetivos e valores da sua empresa.

*Consultora de Desenvolvimento de Pessoas e Coach
carmo@navitasconsult.com.brceolab-manter-talentos-700b

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