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“Gestão por Silo” versus “Gestão a serviço do Todo”

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Por Paulo Henrique Ferro*

“Gestão por Silo” versus “Gestão a serviço do Todo”
Silo X Whole

A administração nos últimos 100 anos tem sido profundamente influenciada pelo Taylorismo, que é alicerçado em conceitos científicos, cartesianos que separam mente e corpo e que na essência tem uma proposta de aumento de output e redução de custo. É visível o salto de desenvolvimento no que tange a ganhos de produtividade e eficiência que isto trouxe.

Entretanto a partir dos anos 80 este sistema começou a dar sinais de esgotamento, com a rapidez na difusão destas técnicas a competição ficou fortemente ancorada no preço, na redução de margens a na comoditização dos produtos e serviços. A partir destes sinais começou a ficar claro que uma Empresa de sucesso, sustentável no tempo deveria estar preparada para produzir bens e serviços além de diferenciados “singulares” únicos e acima de tudo que oferecessem um conceito inserido uma experiência e não apenas uma simples ideia materializada. Além disto, vendendo a setores também “singulares” do mercado que demandem algo além do que é perceptível, um “Valor”, não apenas o monetário, uma “Experiência”. Poderíamos chamar este movimento de “descomoditização” dos bens e produtos e dos mercados.

Hoje já na segunda década do século XXI este movimento já é uma realidade e podemos perceber o abismo que há entre estas duas propostas em termos práticos.

Emprestando os valiosos pensamentos de Zygmunt Bauman, esta mudança está muito alinhada ao conceito que ele desenvolveu da “modernidade líquida”. Os líquidos vão aonde querem e ocupam os espaços, tudo virá com uma dificuldade e complexidade apreciável, para ser entendido e ser contido em formas e modelos mais definidos e controláveis. Bem diferente da até então “realidade sólida” compacta mais fácil de ser entendida contida e controlada em seus limites.

Na busca de um novo modelo para tomar o lugar desta realidade do passado, adepta e caracterizada pela “Administração por Silo”, várias vertentes de um novo modelo estão emergindo nos últimos anos e que podemos chamar da “Gestão a serviço do todo”. Uma abordagem significativamente diferente, demandando órgãos de percepção do mundo e das individualidades muito mais apurados, se comparada com o que tínhamos antes.

Assim como nos sólidos os átomos estão próximos e por esta proximidade transformam o todo em algo rígido, forte, previsível e nada flexível, no liquido seus átomos estão mais distante tornando a ligação entre eles mais tênue dando características fluidas e mutáveis, ao todo.

Na administração por Silo todas as funções do negocio ficam contidas em áreas estanques que tem como missão primordial maximizar aquela função, conhece-la em profundidade a ponto de alcançar a excelência. A esta altura já cabe uma pergunta: a maximização das partes nos leva a maximização do todo?

Em uma organização nos tempos atuais temos uma questão, estas áreas, ou Silos se preferirem, têm que se comunicar em vários sentidos, intensa e rapidamente uma vez que estamos passando a atuar em redes. Assim como em um simples sistemas de caixas d’água, a física e a natureza trata de que o nível da agua delas seja igual, se transportamos esta imagem para organização, considerando que este nível representa o potencial da organização em produzir resultados, estaria ele em sua plenitude? Podemos eleva-lo? Ou se o elevarmos uma das caixas transbordará ?

A modernidade liquida sugere uma organização que flui, ágil, em conexão com o todo. Tomemos aqui o nosso corpo como arquétipo, as relações entre nossos órgãos são intensas, continuas e o nível de intensidade que os órgãos trabalham são ajustados à demanda quase instantaneamente, e quando um órgão está em crise os demais, em maior ou menor intensidade saem em socorro (em uma ação colaborativa e não competitiva). O coração envia mais sangue para este órgão, o corpo como um todo reage de maneira articulada e orquestrada produzindo febre para apoiar o órgão em problemas. Não existe a possibilidade do nosso corpo ter febre só nos pés, não é verdade? Mas nas organizações é comum ouvirmos; temos problemas na área de vendas, vamos tratar de resolvê-lo com modificando a estrutura de vendas, demitindo ou contratando, talvez esta seja a “dipirona” que talvez faça passar a febre, mas não endereça a causa. Existe um dito leigo sob ponto de vista da biologia que diz; todos os órgãos que temos dois (ex. rins, pulmão) trabalha próximo da capacidade máxima, entretanto aqueles que são únicos (ex. coração, fígado, pâncreas) trabalham bem abaixo da capacidade máxima, verdade ou não, faz sentido, nosso organismo se preocupa com o todo e aí voltamos a pergunta será que “maximizando as partes maximizamos o todo?

Um dos aspectos significante do sistema da “Gestão a serviço do Todo” é que as métricas genéricas, não mais dominam o painel de gestão. É claro que aquelas ligadas aos aspectos financeiros continuam sendo fundamentais para a condução dos negócios. Entretanto as métricas de maneira geral não estarão mais a serviço das tomadas de decisão de maneira direta. Precisamos de um “set” complementar de indicadores para compreendermos melhor nossa organização e nosso negocio.

Elas deverão cumprir um papel adicional e de natureza bem diferente, o de decodificar as sutilezas que permeiam o negocio nas suas dimensões mais sutis tais como: a Identidade, o proposito, os valores e como e o que na essência faz o empreendimento ser único no papel de oferecer e entregar uma experiência única ao cliente, de conter um conceito “desejado” pelo mercado, de medir nosso conhecimento e nossas competências, tudo isto estará a serviço dos resultados medidos tradicionalmente por: margens, EBITDA, ROI, EVA etc. A tabela abaixo apresenta alguns dos Drivers essenciais dos negócios, nas duas vertentes e dá uma ideia do salto que os modelos mentais terão que dar para fazer frente a esta mudança e enfrentar a “modernidade liquida”.

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Urge entender que este processo de mudança está nos tomando de assalto, às vezes sem que percebamos. Urge que Lideres, Boards e Organizações como um todo se apercebam desta mudança e se preparem. Urge que “afinemos” nossos órgãos de percepção do mundo dos negócios, para sermos capazes de dar as repostas corretas às demandas que estarão chegando e de criar o novo, que nem o próprio mercado conhece ou espera. Esta mudança só será possível a partir da mudança dos modelos mentais dos principais protagonistas envolvidos.

Não seria esta uma agenda de Governança para as empresas se prepararem para este futuro que já se encontra em nossa sala de visita?

Paulo H Ferro
*Mentor, Coach, Mediador Organizacional e Consultor em DO no CEOlab.
paulo.ferro@ceolab.net

Saúde mental no trabalho: empresas devem estar atentas

Saúde mental no trabalho: empresas devem estar atentas

Todos os dias, no ambiente de trabalho, um determinado colaborador parece estar estranho, alheio, distante. O distanciamento em relação à equipe é claro. Há sinais evidentes de esgotamento que podem ser percebidos por todos: pelo líder da área e pelos colegas. Esses são sintomas que podem indicar burnout, síndrome que foi incluída na Classificação Internacional de Doenças da OMS (Organização Mundial da Saúde) e que se caracteriza por ser resultado do estresse crônico no local de trabalho. Com a burnout, a saúde mental no trabalho fica comprometida e passa a exigir acompanhamento médico – podendo até mesmo resultar em afastamento.

Em algumas organizações, o presenteísmo é monitorado. Esse fenômeno ocorre quando o colaborador está fisicamente presente no ambiente de trabalho, sem que a mente esteja. Essa “presença não presente”, descrita no parágrafo anterior, implica em um desempenho muito abaixo do esperado ou do mínimo exigido.

“A burnout [que pode ser a causa do presenteísmo] não ocorre do dia para a noite. O colapso do sistema afetivo-emocional é resultado de um nível de exigência elevado que se mantém por muito tempo. A exposição crônica a situações que não são solucionadas satisfatoriamente é uma das explicações. O trabalho exige, por exemplo, resultado que não posso entregar, apesar de tentar insistentemente”, explica o psiquiatra e psicoterapeuta Henrique Bottura, mentorado do CEOlab. 

A ameaça de demissão e um ambiente de conflito ou de competição intensa são outros motivos que podem desencadear a burnout. Há evidências de que um bom ambiente contribui para a saúde mental no trabalho e representa o primeiro e mais importante passo para que os colaboradores possam desenvolver plenamente suas habilidades e capacidades.    

De acordo com uma análise publicada pelo jornal Valor Econômico, produzida com base no levantamento Kantar Inclusion Index, um em cada três funcionários sofre com questões envolvendo saúde mental. O estudo tem abrangência global e contou com a participação de 18 mil funcionários de 14 países, incluindo o Brasil. Entre os sintomas mencionados estão estresse, perda de energia e fadiga. 

Geração Y 

Outro levantamento, realizado no Estados Unidos pela Blue Cross Blue Shield Association (BCBSA), descobriu que os millennials – também chamados de Geração Y – são menos saudáveis do que acreditam. Quem pertence a esse geração nasceu entre os anos de 1979 e 1995. Na comparação com outras gerações, os millennials são mais afetados por doenças de saúde ligadas ao comportamento, com os mais altos índices de depressão e hiperatividade. Para a Geração Y, a saúde mental no trabalho representa um desafio, já que, com base nesses dados, as chances de burnout parecem ser maiores. 

“Quando falamos em geração, temos que tomar cuidado. A tendência é olhar para as mais novas como problemáticas. É preciso lembrar que a Geração Y atravessa neste momento a fase mais exigente da vida, de cobranças maiores, o que por si só traz muita pressão”, diz Bottura. O médico também destaca a questão tecnológica. “A evolução tecnológica mudou nossa relação com tudo. Por causa dela, a Geração Y está exposta a desafios em todas as áreas da vida, especialmente no trabalho, que não foram enfrentados por qualquer outra geração”, finaliza.

O que sua empresa faz para contribuir com a saúde mental no trabalho? Fique à vontade para deixar seus comentários. 

 

Sobre o CEOlab

Cada vez mais, a mentoria aparece como uma fonte valiosa de aprendizado para qualquer profissional. No CEOlab, consultores e conselheiros de carreira renomada, que ocuparam cargos de liderança como o de CEO, trabalham o indivíduo com ele mesmo, o indivíduo na organização e a organização na sociedade. São soluções sob medida elaboradas por executivos experientes que compartilham seus métodos de trabalho multiculturais e multidisciplinares nos mais diversos campos de atuação nacionais e internacionais.

Curso para executivo C-Level: como antecipar o futuro da organização

Curso para executivo C-Level: como antecipar o futuro da organização

Transformações constantes no ambiente em que a organização está inserida. É nesse cenário que o executivo C-Level precisa tomar decisões. A capacidade de antecipar o futuro tornou-se uma habilidade muito valorizada. O amanhã chega cada vez mais rápido e exige respostas certeiras. As organizações que se movem rapidamente e que são capazes de adaptar seu modelo de negócio com agilidade são as mais bem-sucedidas. A Fundação Dom Cabral oferece um curso para executivo C-Level que estimula essa capacidade de se antever aos desafios impostos atualmente em um ritmo frenético às empresas. O Programa de Gestão Avançada (PGA) é lecionado anualmente para 35 altos executivos, que são treinados com os assuntos e as metodologias mais recentes.

“Os executivos chegaram à posição que ocupam por causa da performance, dos resultados obtidos ao longo da carreira. Estão, portanto, acostumados a alcançar resultados consistentes. O foco do PGA não é esse. Esse curso para executivo C-Level atende a uma necessidade comum a todos os profissionais: qual é o papel do gestor moderno. Ou seja, como esse executivo pode fazer para que sua empresa, no complexo contexto atual, seja relevante dentro e fora do seu mercado de atuação”, diz Carlos Arruda, professor na área de Inovação e Competitividade e gerente executivo do Núcleo de Inovação e Empreendedorismo da Fundação Dom Cabral, em entrevista ao blog do CEOlab.

Nesse processo, é importante treinar o profissional a enxergar com rapidez aquilo que ele não sabe ou não conhece. A partir daí, ao visualizar o que era até então desconhecido, ele tem condições de se especializar, de se aperfeiçoar. Muitos executivos estão tão inseridos no dia a dia que precisam de apoio para ver outras realidades. No PGA, eles são ajudados a perceber essas mudanças pelas quais as organizações vêm passando por meio de exemplos e casos de inspiração.

O coaching de Manfred Kets de Vrie

O coaching é um dos assuntos trabalhados no programa da Fundação Dom Cabral. A metodologia utilizada por esse curso para executivo C-Level foi criada por uma referência na área: o professor e psicanalista holandês Manfred Kets de Vrie, que ficou conhecido no mundo inteiro por sua abordagem. Depois de estudar o perfil de altos executivos, analisando seus desafios pessoais e profissionais, Manfred desenvolveu a metodologia interpares. Essa dinâmica estimula a interação entre os altos executivos – guiada por um coach – como forma de encontrar respostas para os desafios enfrentados pelas empresas.

“Os executivos têm uma agenda muito solitária. O Manfred chegou à conclusão que esses profissionais precisam se relacionar com outros na mesma posição – com necessidades e características similares”, explica Arruda. No PGA, o executivo é estimulado a criar um programa de desenvolvimento individual para, posteriormente, debatê-lo com seus pares. Um dos objetivos traçados para esse curso para executivo C-Level é ajudá-lo a fazer a transição de um líder que executa e comanda para um que inspira seus colaboradores a atingir os resultados esperados. O engajamento dos colaboradores vem sendo uma das prioridades das empresas. Isso porque colaboradores engajados permitem uma cultura de alta produtividade

O coach participa dessa dinâmica estimulando a reflexão. Em artigo recente para o site INSEAD Knowledge, Manfred reconhece a importância desse papel. “Muitas pessoas viajam pela vida sem refletir sobre seu destino ou seu propósito. Essas pessoas estão apenas se movendo no escuro. É aqui que o coach adquire maior importância, ajudando seus clientes a dissipar essas sombras e a ver as coisas como são, não como desejam”, escreveu Manfred.

Papel social da empresa e dos executivos

No PGA, uma das principais reflexões trabalhadas é o papel social da empresa e dos executivos. “Fornecemos as ferramentas para que os executivos possam lidar com a responsabilidade social. Discutimos cenário e falamos sobre governança corporativa”, explica Arruda. Os profissionais C-Levels só terão sucesso nesse trabalho com mudanças na governança, alterando políticas internas da empresa, o que pode representar um enorme desafio.

Outros pensamentos estimulados dizem respeito ao próprio executivo. A proposta do coaching é trabalhar o indivíduo, compreender as histórias de cada executivo, assim como suas competências e dificuldades. “Nesse processo, o executivo, que lida diariamente com alto grau de incerteza, é encorajado a abrir sua mente para a experimentação, para aceitar o erro. Hoje em dia, a estratégia de qualquer empresa não pode ser uma camisa de força. Muito pelo contrário: deve estar aberta às oportunidades, para aproveitar as inúmeras transformações oferecidas pelo mercado. Antigamente, a mentalidade era outra: a busca da certeza, minimizando qualquer cenário que fugisse disso”, diz Arruda.

No PGA, a comunicação também é trabalhada, com exercícios voltados para o engajamento dos acionistas a fim de que eles acreditem nos propósitos defendidos pelos executivos C-Levels. Com duração de 27 dias divididos em três módulos ministrados em Belo Horizonte, São Paulo e na cidade francesa de Fontainebleau, o programa já tem mais de 30 anos, com uma comunidade de quase mil líderes formados. Clique aqui para saber mais.

Quais habilidades você gostaria de trabalhar em um curso para executivo C-Level? O que achou da proposta do PGA? Fique à vontade para deixar seus comentários!

 

Sobre o CEOlab

Cada vez mais, a mentoria aparece como uma fonte valiosa de aprendizado para qualquer profissional. No CEOlab, consultores e conselheiros de carreira renomada, que ocuparam cargos de liderança como o de CEO, trabalham o indivíduo com ele mesmo, o indivíduo na organização e a organização na sociedade. São soluções sob medida elaboradas por executivos experientes que compartilham seus métodos de trabalho multiculturais e multidisciplinares nos mais diversos campos de atuação nacionais e internacionais.

Empresas devem adotar os métodos alternativos para resolver conflitos

Empresas devem adotar os métodos alternativos para resolver conflitos

Imagine uma situação em que os sócios de uma empresa estão em pé de guerra. Não há mais diálogo entre eles. Nas últimas vezes em que se encontraram, o tom ríspido foi dominante, com troca de ofensas pessoais. Os sentimentos à flor da pele impedem que os assuntos pertinentes à empresa sejam discutidos. Essa situação não é incomum. No Brasil, de acordo com pesquisa da Höft Consultoria, 70% das sociedades desaparecem por causa de conflitos societários. Segundo a Fundação Dom Cabral, a probabilidade de uma startup fechar as portas aumenta 1,24 vez sempre que um novo sócio passa a trabalhar em período integral no empreendimento. A adoção dos métodos alternativos para resolver conflitos pode evitar o fechamento de uma empresa. 

Há três métodos que podem ser aplicados dependendo da situação a ser enfrentada. A mediação, a conciliação e a negociação têm propósitos distintos, mas buscam o mesmo objetivo: o entendimento pacífico por meio de uma solução que seja positiva para todas as partes envolvidas no conflito. Isso significa que nunca haverá um perdedor. Sendo assim, todas as partes ficarão satisfeitas com a solução encontrada para o conflito. 

Essa realidade pode parecer estranha, já que estamos acostumados à dinâmica própria do Poder Judiciário. No processo judicial, a tendência é haver um ganhador, ainda que, em alguns casos, o juiz possa proferir uma decisão que favoreça uma parte em determinado aspecto e a parte contrária em outro. Ainda assim, nesses casos chamados tecnicamente de “sucumbência recíproca”, as partes obviamente não saem satisfeitas, já que cada uma delas gostaria de ter vencido o processo por inteiro. 

O que é uma negociação eficaz?

É aquela em que as duas partes ganham. Roger Fisher, ex-professor da Escola de Direito de Harvard, criou a metodologia “negociação por princípios”. Fisher fazia parte do Harvard Negotiation Project e escreveu o conceituado livro “Como chegar ao sim: como negociar acordos sem fazer concessões” em parceria com o antropólogo William Ury. 

A “negociação por princípios” possibilita uma relação de ganha-ganha. Para que as partes possam chegar a isso, o uso de critérios objetivos é mandatório. A racionalidade deve dar as cartas, e não o uso de achismos e crenças pessoais. As pessoas também não podem ser confundidas com os problemas. Caso uma das partes envolvidas na negociação descarregue na outra, em algum momento, suas frustrações e/ou insatisfações, todos os esforços da negociação serão perdidos. Por isso, a empatia é imprescindível: ouvir com atenção e colocar-se no lugar do outro são condutas necessárias. 

O que é mediação?

Na mediação, assim como na conciliação e diferentemente da negociação, existe a participação de um terceiro na resolução do conflito. Esse terceiro não pode estar ligado a nenhuma das partes. Deve, portanto, atuar de forma neutra e imparcial. No exemplo que abriu este post, de discussões ferrenhas entre os sócios, a negociação provavelmente não funcionaria por um motivo simples: esses sócios não conseguem nem mesmo conversar sobre o problema. Também não seriam capazes obviamente de propor sozinhos soluções que fossem positivas para ambos.

Com a mediação, por meio do mediador, as partes serão estimuladas a superar as questões emocionais para que possam finalmente abordar o conflito em si. O mediador não objetiva somente possibilitar que as partes encontrem a solução do conflito, mas também quer recuperar o relacionamento severamente prejudicado. Importante ressaltar: o mediador não interfere nos termos do acordo, que precisam ser formulados pelas partes. 

O que é conciliação?

Esse método é parecido com a mediação, com algumas diferenças. O terceiro imparcial atua somente para resolver o conflito, para facilitar o diálogo entre os envolvidos. Não importa aqui o relacionamento entre as partes. Por que ele não é relevante? Por não haver relacionamento anterior entre elas, o que significa que não há envolvimento emocional. Diferentemente do mediador, o conciliador sugere uma solução, mas não pode de forma nenhuma impor sua vontade. 

Métodos alternativos para resolver conflitos de qualquer natureza

Ainda que tenhamos destacado os conflitos societários, os métodos alternativos podem e devem ser usados em outras situações de divergência. É cada vez mais comum que as empresas recorram a eles como forma de tratar conflitos surgidos com ou entre os públicos internos e aqueles com os públicos externos, especialmente o consumidor final. 

Como vimos, esses métodos promovem o entendimento por meio de uma solução consensual encontrada pelas próprias partes. Essas soluções são poderosas, já que agradam a todos os envolvidos, o que faz com que elas sejam realmente efetivas.

Quer saber mais sobre o uso dos métodos alternativos para resolver conflitos corporativos? Entre em contato conosco!

Os métodos alternativos para resolver conflitos estão sendo utilizados na sua empresa? Compartilhe sua experiência conosco!

 

Sobre o CEOlab

Cada vez mais, a mentoria aparece como uma fonte valiosa de aprendizado para qualquer profissional. No CEOlab, consultores e conselheiros de carreira renomada, que ocuparam cargos de liderança como o de CEO, trabalham o indivíduo com ele mesmo, o indivíduo na organização e a organização na sociedade. São soluções sob medida elaboradas por executivos experientes que compartilham seus métodos de trabalho multiculturais e multidisciplinares nos mais diversos campos de atuação nacionais e internacionais.