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Cotas para mulheres? Sim ou Não

Pretty young woman in the office

Por Maria do Carmo Tombesi Guedes Marini*

Num país em que decidiu-se corrigir distorções sociais históricas criando cotas para pessoas com menor acesso ao êxito, era óbvio que a questão das cotas para mulheres no mercado de trabalho surgiria. Afinal, estudo da FGV comprova que a proporção de mulheres nos cargos de alta administração das companhias de capital aberto brasileiras é de apenas 8%. Por outro lado, países europeus que decidiram adotar o sistema de cotas conseguiram algum sucesso com a implantação das cotas. A França, por exemplo, já conseguiu ter 30% das posições executivas preenchidas por mulheres.

Existem muitas mulheres importantes ligadas ao estudo da questão feminina no mercado de trabalho que aprovam a medida. Outras nem tanto. Eu me incluo nesse último grupo. Não gosto de cotas. Acredito que, num sistema que garante posições às pessoas não por seus méritos, mas por suas características não escolhidas, muitas distorções podem ocorrer, diminuindo a qualidade dos resultados. Especialmente num país como o nosso, onde o jeitinho é uma maneira aceitável de se comportar, acho que esse sistema é extremamente perigoso.

Como todas as medidas que têm surgido no sentido de diminuir desníveis de oportunidades entre os diversos segmentos da população, o resultado pode ser menos uma solução do que um problema. Isso porque esse tipo de iniciativa não vem acompanhado de uma profunda análise de outras razões para a existência das desigualdades, análise essa que geraria soluções mais abrangentes.

No que se refere à questão feminina, existe a necessidade de repensar o modelo de administração das empresas, por exemplo. O modelo predominante é um modelo masculino, que veio se consolidando desde após a Revolução Industrial. Fala-se muito em novas formas de gestão de carreiras e, obviamente, isso tem evoluído significativamente nos últimos anos. Entretanto, pouco se fala sobre o modelo administrativo seguido pela maioria das empresas, cujas exigências ainda estão longe de considerar a realidade da maioria das mulheres.

O conceito de integração entre vida pessoal e profissional ainda é pouco utilizado, por enquanto ainda se fala de balanço. Pergunte em qualquer empresa se a vida social de um empregado acrescenta algum valor à empresa e a resposta será não. Procure saber o que as empresas estão fazendo nesse sentido e a maioria ainda está procurando trazer os colaboradores – e especialmente as colaboradoras -, mais para dentro da empresa. Ainda é considerado um avanço ter o curso de línguas, a academia, a creche dentro das empresas para que as mulheres permaneçam internadas o maior tempo possível. É muito difícil encontrar empresas que consideram que a convivência dos empregados no clube ou com amigos de outras áreas, por exemplo, possa acrescentar conhecimento importante para seu dia a dia no trabalho.

E esses são apenas alguns itens que detêm as mulheres na sua ascensão aos postos mais importantes dentro das organizações. Existem questões relacionadas unicamente às características femininas, construídas através de séculos de coadjuvância que precisam ser abordadas e superadas. Ainda hoje, mulheres são limitadas pelo chamado “teto de vidro”, ou seja, as diversas barreiras que limitam as trajetórias femininas para o alto e que têm um efeito devastador na autoconfiança delas. Muitas ainda acham que não são capazes, ou não serão levadas a sério ou não serão vistas como candidatos viáveis numa competição por altos cargos. Elas nem brigam suficientemente pelas posições, não acham que o esforço vale a pena.

Outro fator limitante é a dificuldade que as mulheres têm em confiar em outras mulheres como profissionais. Poucas são aquelas que, ao atingir o topo das organizações, trazem mais mulheres para trabalhar com elas. Vários estudos sobre a psicologia das mulheres nas organizações afirmam que, aparentemente, as mulheres têm dificuldade em aceitar que outras mulheres sejam melhor sucedidas que elas. Além disso, normalmente as mulheres pressionam outras mulheres a não serem tão ambiciosas e ainda criam obstáculos nas carreiras das outras. Por essas razões, muitos estudiosos de gênero e carreira ainda sugerem que as empresas tenham times mistos encarregados das contratações. Não seria o caso de estudar as razões psicológicas que fazem as mulheres serem tão pouco solidárias com outras mulheres e descobrir uma forma de anular mesmo que parcialmente esses efeitos?

Enfim, cito esses exemplos de problemas encontrados na sociedade do trabalho para questionar a questão das cotas. Elas serão uma solução ou apenas uma panaceia que criará maiores conflitos dentro das organizações? Na minha opinião, a segunda hipótese parece mais realista. Entretanto, vamos ver em que sentido nosso país caminhará e qual será o futuro que nos aguarda nesse sistema que pode estar criando novas formas cruéis de preconceito.

*Consultora de Desenvolvimento de Pessoas e Coach
carmo@navitasconsult.com.br

As redes sociais como ferramenta profissional

Rede-sociais

Image courtesy of Danilo Rizzuti at FreeDigitalPhotos.net

Por Maria do Carmo Tombesi Guedes Marini*

As redes sociais são uma realidade inquestionável. Pessoas de todas as idades estão presentes nelas, que constituem uma das inovações mais fantásticas para a reunião de contatos que a Internet nos ofereceu. Elas proporcionam diversos tipos de interação, inclusive profissionais, e passaram a ser um importante mecanismo de busca de pessoas e empresas.

O LinkedIn é a rede social mais importante para a sua carreira, um excepcional palco de oportunidades on-line no mundo corporativo. É um espaço virtual em que se estabelecem relações formais entre candidatos e empresas, o que significa que tanto o seu perfil quanto o conteúdo publicado nele devem ser estruturados e capazes de passar a imagem daquele profissional que você pretende ser. A presença no LinkedIn é um complemento significativo para o seu currículo, por ser um dos canais mais importantes para o networking profissional na Web.

Redes de relacionamento agregam oportunidades de emprego, negócios e informações para o desenvolvimento profissional, além de revelarem o comportamento e a opinião das pessoas. Por isso, cuidado. O Facebook é a maior rede social atualmente, e as empresas vasculham tudo sobre candidatos para vagas em aberto. Evite publicações que possam constrangê-lo, fotos inadequadas ou piadas pesadas. Para coisas mais íntimas, crie categorias de compartilhamento no seu perfil restritas aos seus amigos ou use o WhatsApp. Uma forma de aproveitar essa rede de maneira eficaz é participar de grupos de interesse comum. Assim, é possível ampliar seus contatos e obter informações de mercado.

Entrevistas que fiz com alguns recrutadores dão conta que pelo menos a primeira busca é feita pelo LinkedIn. Então, antes de ter a oportunidade de “vender-se” pessoalmente em uma entrevista, necessariamente terá que apresentar-se virtualmente. O mesmo vale para o Facebook, rede que as empresas usam para eliminar candidatos que demonstrem comportamento inadequado. Os head hunters também acessam o Twitter e o Instagram, na tentativa de saber mais a seu respeito. Estando presente nessas outras redes, é importante ter um perfil compatível com a imagem que você quer tornar pública.

De acordo com Miltom Beck, do LinkedIn, há cerca de 50 mil empresas atualmente conectadas na rede. Você pode imaginar que, diante do universo de profissionais presentes nela – 18 milhões só no Brasil –, achar a pessoa certa para uma vaga é uma questão complexa, e diferenças aparentemente sutis podem determinar a escolha.

Local de residência, grau de escolaridade, cargo ou senioridade, universidade onde estudou, porte do empregador atual, número de anos passados na empresa são informações que o recrutador vai usar para identificar quem o interessa. É importante também que você enriqueça seu perfil com outros dados relevantes sobre sua trajetória profissional, projetos em andamento e ambições.

Invista tempo e reflexão para escrever seu resumo. É necessário mais que uma lista de posições que ocupou durante sua carreira. O importante é falar de suas vitórias, dos resultados significativos que alcançou e das grandes empresas para as quais prestou serviços. Mais do que isso: fale do que está fazendo agora.

Você pode usar o campo “Causes I care about” para abordar seus interesses sociais, mas seja cauteloso. Melhor falar de suas próprias atividades de voluntariado, preocupação com a natureza e com o bem-estar de pessoas. Se conseguir uma identificação com um recrutador, isso pode facilitar sua conversa.

Busque recomendações significativas, de líderes e formadores de opinião. Siga as empresas que lhe interessam, aquelas em que você se sentiria bem trabalhando. Informações dessas corporações podem ser essenciais se for procurado por um head hunter – ter conhecimento delas demonstra interesse.

Lembre-se que existem centenas de outros candidatos com o mesmo grau de educação, experiência profissional e habilidades relacionadas ao trabalho. Portanto, mostre aquilo que o diferencia, que o torna único.

Ter muitas informações não resolve tudo. Outros pequenos detalhes podem ser importantes. Gaste um tempo – e talvez algum dinheiro – para ter uma boa foto em seu perfil. Pesquisas indicam que a imagem aumenta suas chances de receber um click na rede. Deve transmitir profissionalismo – nada de foto com outras pessoas, na praia ou com um copo de vinho (a menos que você trabalhe com isso).

Você também pode criar uma URL personalizada para o seu perfil, que irá ajudá-lo a subir ao topo dos resultados de pesquisa no Google. Basta editar nas suas configurações, tornando seu perfil público. Por exemplo: www.linkedin.com/in/mariadocarmomarini

Sempre é bom tentar manter relacionamento com recrutadores, mesmo que não esteja procurando emprego. Esse tipo de networking poderá ser útil para você num momento futuro ou para ajudar algum amigo ou colega.

Se a equipe do recrutador for mais detalhista, sem dúvida vai analisar seus posts. Então, demonstre toda a sua versatilidade social, cultural e intelectual. Cuidado para não exagerar e fique atento ao português. O corretor automático prega algumas peças, por isso, revise o que digitou antes de publicar. Compartilhe publicações de interesse, especialmente se forem relacionadas à sua área ou de aspecto social.

Bem, longe de ser um manual de utilização das redes, este texto é um alerta para a importância que elas têm. Além de fonte de entretenimento, funcionam como portas para a evolução profissional. Por isso, aproveite para apresentar seu trabalho e fazer contatos virtuais, usufruindo das oportunidades que a tecnologia oferece.

*Consultora de Desenvolvimento de Pessoas e Coach
carmo@navitasconsult.com.br

Com um pé no mercado de trabalho

Foto de Beia Carvalho

Por Beia Carvalho*

O que sabemos sobre as Novas Gerações? O que sabemos sobre a Geração Z, crianças e jovens entre 5 e 17 anos? O fato é que mal entendemos a Y, e a Z já chega estressando os Ipisilons, poderes políticos, econômicos e culturais desta era.

O interesse pelo estudo das gerações aumentou exponencialmente na última década. Aliás, tão exponencial como todas as mudanças ocorridas desde o início do século. Ou, como gosto de promover, da Nova Era.

Na Velha Era, as mudanças eram lineares – aquelas que a gente tem um tempão para ir se acostumando. Mudanças que não doem tanto. Hoje, elas são exponenciais, epidêmicas.

As mudanças exponenciais surgem, irrompem, se materializam em nossa frente e invadem as nossas vidas. Não pedem licença. Não têm paciência, nem ouvidos abertos para nossos lengalengas, nem mimimis. Mudanças exponenciaissão como os aplicativos de táxi, que transportaram os taxistas do século XX para o século XXI, da noite para o dia. Assim, como um passe de mágica.

Os aplicativos de táxi e o Waze forçaram taxistas de todas as idades a trocar seus dinossáuricos celulares por smartphones de qualidade, porque eles só funcionam em aparelhos sofisticados e potentes. Também, de um minuto para outro, “ensinaram” esses profissionais – tidos pela sociedade brasileira como um grupo extremamente conservador – a utilizar, manusear e acessar esses gadgets tecnológicos, mesmo em movimento! Quando a gente adentra uma Nova Era, um novo mundo se descortina. E nunca os taxistas trocaram tantas ideias com seus filhos, sobrinhos ou netos para serem “iniciados” nesta realidade digital.

As mudanças exponenciais são dilacerantes, nos torturam, nos indignam, nos contundem e nos fazem sofrer. Elas nos dão uma rasteira no meio do dia, um caldo bem prolongado que faz faltar ar. São como um tsunami que nos corta a energia para vir à tona e lutar. Seu impacto é um tumulto em nossa existência como seres humanos, como pais e educadores. Enfim, como seres produtivos diante dos desmoronamentos de tantos conceitos e fórmulas que sempre funcionaram. Quer um exemplo? Que poder tem o Sindicato dos Taxistas diante dos aplicativos hoje responsáveis por aumentos de até 5 vezes nos ganhos mensais da categoria?

Nunca um taxista viu, conversou ou soube o nome desses “mágicos”, que aumentaram suas rendas exponencialmente. Sem mexer na linearidade do aumento da bandeira ou 1 ou 2.

São também essas inovações disruptivas que nos fazem crer que tudo é possível, porque dia após dia presenciamos o quase impossível. Bem ali, na frente de nossos olhos. Ninguém nos contou. A gente mesmo é a prova viva de que o WAZE existe!

Novas gerações surgem para decifrar novos mundos. E para ser um adulto minimamente são, numa sociedade que evolui por saltos, surgiu a geração Z. Por que a gente não daria conta disso tudo, não é? Pelo menos não sem essas novas e ágeis mãozinhas, que parecem ter muito mais que 10 dedos.

Uma geração não surge do nada, não acontece sem propósito. E não vem para atrapalhar a vida de ninguém e de nenhuma empresa, como tanta gente culta e estudada adora bradar, a torto e a direito. Uma nova geração é a renovação de nossos genes, é a transmissão de conhecimentos, percepções, intuições de toda a raça humana.

Se você tem mais de 35 anos, foi testemunha desta perturbadora renovação, primeiramente com o surgimento da Geração Y, antecessora da Z. Os Ipisilons têm hoje entre 18 e 34 anos e são responsáveis por quase 50% da mão de obra economicamente ativa no Brasil. Contra eles foram despertados e revelados os mais secretos e absurdos preconceitos contra uma geração!

Comecei a pesquisar os Ipisilons em 2009, quando os mais velhos dessa leva tinham 29 anos. Tarde demais para desfazer os enraizados, irracionais, bizarros e, muitas vezes, risíveis prejulgamentos contra toda uma geração. Discriminação essa que só trouxe e continua trazendo prejuízos e baixa produtividade às empresas, bancos escolares e lares da nossa sociedade.

Tento reparar o lapso, começando a cavar dados sobre a Z, a tempo de abrir os meus e os nossos horizontes. Antes que o desperdício de energias se repita contra os Zês.

Essa é a geração que mais conviveu com fatos e imagens terroristas; com dados, consequências e insolubilidades de infindáveis crises econômicas; e com a banalidade da violência. Nasceram e cresceram num mundo envolto em recessão, terrorismo, volatilidade e complexidade.

Por isso, apesar de receberem generosas mesadas semanais, como seus irmãos mais velhos da geração Y, são econômicos, verdadeiros “homens de negócios”, a tal ponto de emprestarem dinheiro a seus pais e aos perdulários Ipisilons. Numa pesquisinha que fiz recentemente, por meio das redes sociais, pude comprovar que a classe média brasileira rivaliza a americana no que concerne ao valor das mesadas à geração Z. Os dados americanos da Mintel 2013 Activities of kids and teens apontam uma mesada média de R$ 40 por semana. Meus resultados chegam a R$ 45.

Essa semanada se traduz em generosos 44 bilhões de dólares por ano para a economia americana. O que significa que esta será, com certeza, uma geração muito mais estudada e pesquisada que a anterior.

Também estarei antenada aos novos estudos destas crianças e jovens que já são responsáveis por 84% da escolha de brinquedos, 73% dos cardápios do jantar, 65% das férias familiares e 70% das opções de entretenimento.

Muito das marcas que as novas gerações vão deixar no mundo têm a ver como a interação com as gerações mais velhas. Extremismo não parece ser o caminho. As novas gerações não são nem o centro do universo, como seus pais as criaram – trocando o bifinho por um danoninho –, nem a escrotidão da humanidade. São uma geração não linear, nativa digital e globalizada. E temos que nos esforçar e entender o que isso significa: como alavanca a humanidade e nos ajuda a ser melhores num mundo que parou de andar para saltar.

A Geração Z diz que vai inventar uma coisa que vai mudar o mundo. Vamos ajudá-los? Queremos uma geração bombando suas incríveis potencialidades ou entediada com avalanches de reprovação?

Se você faz parte das gerações tradicionalistas, baby-boomer ou da X, há grandes chances de que esteja lendo esse artigo em uma tela. Lembra quando você achou que isso não ia pegar ou que era coisa de moleque?

Nota: Geração tradicionalista (acima de 68 anos), baby-boomer (50 a 68 anos), X (35 a 49), Y (18 a 34), Z (5 a 17) e A (até 5 anos).

*Palestrante futurista
beia@5now.com.br

Employer Branding – o diferencial do empregador

Employer Branding

Por Alex Anunciato*

Nestes tempos de intercâmbio de informações em alta velocidade e escala global, a atração e a retenção dos melhores talentos tornam-se fatores-chave para o sucesso e o crescimento dos negócios. A dinâmica atual do mercado faz com que as pessoas sejam cada vez mais estratégicas dentro das corporações, e a gestão de recursos humanos precisa estar alinhada à visão do negócio.

Tradicionalmente, a maioria das empresas estabelece suas estratégias de marketing e de branding (gestão de marca) direcionadas para os seus consumidores. Nesse sentido, todas as suas ações de comunicação são focadas em comunicar os benefícios, diferenciais e vantagens dos produtos e serviços ofertados pela companhia.

Já o conceito de Employer Branding (que traduzo como Gestão da Marca do Empregador) representa um novo diferencial estratégico.

O processo de Employer Branding tem como foco atração, engajamento e retenção de talentos. Nesse contexto, o termo “Employer Brand” (marca do empregador) diz respeito à reputação de uma organização como empregador. Representa a imagem corporativa da empresa como contratante, da qual se espera que ofereça um ótimo local e condições de trabalho para todos os seus funcionários e colaboradores.

As empresas que adotam essa abordagem direcionam sua comunicação não somente aos consumidores de seus produtos, mas também aos seus empregados atuais e outros talentos disponíveis no mercado – ou que atuam em empresas concorrentes e que possam vir a fazer parte da organização.

Algumas das principais vantagens do Employer Branding:

– Redução de custos na contratação da mão de obra;
– Atração dos melhores talentos;
– Identificação e contratação de profissionais em menos tempo;
– Maior retenção dos atuais funcionários;
– Maior união e integração das equipes;
– Geração de mídia espontânea e positiva;
– Construção de uma sólida e consistente cultura organizacional.

Muitas empresas que estão entre as “Fortune 500” têm suas marcas admiradas e também reconhecidas como excelentes “employer brands”. É o caso, por exemplo, da GE que produziu este filme publicitário com uma belíssima história contada pelo olhar de uma criança encantada com o trabalho da sua mãe:

O vídeo Uma jornada dentro da imaginação de uma criança que visiona todas as coisas maravilhosas que sua mãe faz na GE apresenta a companhia como um local inovador e atrativo para talentos de diversas áreas e está alinhado à sua mensagem principal: “Se dá para imaginar, dá para fazer.”

O mercado está cada vez mais competitivo e em busca de maior produtividade. As organizações que conseguirem se posicionar como “o melhor local” de trabalho e desenvolvimento de carreira irão, naturalmente, atrair os grandes talentos e, portanto, gerar as mais relevantes inovações em seu campo de atuação.

Um dos públicos mais importantes a ser conquistado é o dos empregados atuais e dos candidatos para trabalhar em sua companhia. Para inovar continuamente, sua empresa precisa dos profissionais mais talentosos do mercado em sintonia com os objetivos estratégicos do seu negócio. Seja o primeiro na mente dos melhores talentos. Estabeleça a sua estratégia de Gestão da Marca do Empregador. Invista em Employer Branding.

Saiba mais:
Como manter os melhores talentos na empresa por Maria do Carmo Marini.

*Consultor de Marketing e Comunicação Digital
anunciato@gmail.com

 

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