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Pesquise e mantenha seus contatos pessoais

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Foto de Ronaldo Ramos

Por Danilo Cury*

Nos dias de hoje, tudo que se faz fica registrado para a posteridade, e o fluxo de informações tem uma velocidade impressionante, impossível de acompanhar em tempo real. A Internet realmente mudou o mundo. É possível acessar dados sobre qualquer pessoa, empresa ou organização. Essa facilidade deve ser aproveitada da melhor maneira, principalmente na hora de fazer um negócio. Pesquisar na Web virou pré-requisito para a seleção de profissionais e o estabelecimento de parcerias corporativas.

Hoje, ninguém tem mais privacidade, o que é um aspecto negativo dos novos tempos, do qual não podemos mais fugir. E, por isso mesmo, é preciso proteger suas informações da melhor maneira possível, com firewall, antivírus e acesso somente por redes Wi-Fi confiáveis – as públicas são um atrativo para hackers de todas as idades. Devemos tirar o máximo de proveito disso. Antes de uma reunião, consulta a um médico ou advogado, devemos pesquisar sempre. Ganhamos tempo, o assunto se desenvolve com mais facilidade e os resultados são melhores. Claro que os “filtros” são fundamentais quando se trata de Internet. É recomendado confirmar as informações obtidas em pelo menos três fontes diferentes.

Por outro lado, a velocidade do fluxo de dados também acelerou a vida das pessoas. É possível trabalhar praticamente de qualquer lugar. Basta ter um smartphone, um tablet ou um notebook. Nesse aspecto, precisamos nos disciplinar para criar horários profissionais e pessoais, ou ficaremos conectados o tempo todo. E isso não faz bem à saúde.

Apesar da facilidade proporcionada pela Internet, não podemos ficar limitados a ela. Consultar as pessoas, pedir indicações, conversar “olho no olho”: o mundo social existe para nos beneficiar e deve ser valorizado. Informações de pessoas conhecidas e respeitáveis podem valer mais que cem pesquisas na rede. Devemos estar sempre abertos a novas ideias e opiniões. Assim, desbloqueamos a criatividade e nos tornamos capazes de solucionar qualquer problema. Muitas vezes, as melhores soluções surgem a partir das ideias mais malucas.

Esse é um pequeno roteiro para o dia a dia nos negócios, que tem uma complexidade cada vez maior. Vamos utilizando as ferramentas tecnológicas para nos adiantar, beneficiar e prevenir, mas precisamos manter contato com as pessoas e para evoluir profissionalmente e pessoalmente. É o caminho para sermos bem-sucedidos na vida atual.

*Especialista em planejamento e execução de negócios
dan_cury@terra.com.br

A competitividade sustentável e a harmonia de interesses

Competitividade sustentavel 2

Foto de Ronaldo Ramos

Por Pedro Lins*

A sociedade moderna vem discutindo a respeito do que hoje denominamos “Sustentabilidade”. Ainda assim, o seu conceito não é claramente percebido e tampouco entendido mesmo por quem nele atua. Diante das ambiguidades que sua definição pode ter, ainda há espaço para diferentes interpretações, algumas, inclusive, incompatíveis entre si. Com seu entendimento mais ambientalista, torna-se imprescindível revisarmos e ampliarmos nossa visão de sustentabilidade.

Isso significa, principalmente, considerarmos a mais recente abordagem do tema, com o conceito da Competitividade Sustentável e os quatro pilares integrados que o apoiam: o econômico, o social, o ambiental e o cultural. Esse conceito pode ser definido como o compromisso das empresas (privadas, públicas e sociais) de gerenciar e melhorar o seu Resultado Econômico, o seu Impacto Ambiental, as suas Implicações Sociais e a Salvaguarda da Cultura de suas atividades nos âmbitos empresarial, local, regional e global.

Todos esses pilares da Competitividade Sustentável são igualmente relevantes e devem ser levados em conta pelas organizações de uma maneira equilibrada; não devem competir entre si. Nesse sentido, a CS entende que os quatro vetores são interdependentes e, portanto, as empresas (privadas, públicas e sociais) devem ser administradas de tal forma a otimizar a criação de valor para todos eles, entrelaçando-os, sem uma sobreposição por relevância. Mesmo assim, pode haver conflitos e dilemas entre esses aspectos e cabe aos seus gestores buscar soluções para eles.

Uma empresa que coloca em sua estratégia corporativa a Competitividade Sustentável é capaz de criar uma harmonia de interesses, na qual é fundamental o alinhamento do propósito da organização com o dos stakeholders: colaboradores, investidores e fornecedores – todos cooperam e se engajam voluntariamente, ou seja, sem coerção externa, para criar valor para os clientes. Essa governança visa a criar estratégias de negócios não centradas apenas nos resultados econômicos, mas em todos os pilares da Competitividade Sustentável.

Temos também um movimento que procura incentivar as empresas privadas e as organizações públicas e sociais a protagonizarem ainda mais ativamente a busca por um mundo mais sustentável, chamado Blue. Ele coloca os indivíduos em seu centro, isto é, a forma como tratamos a nós mesmos e como lidamos uns com os outros. Unindo, assim, um conjunto de preocupações mais amplo. Para isso, é preciso melhorar a qualidade vida dos profissionais, envolver o maior número de pessoas possível e aumentar a sua iniciativa nas atividades.

Ainda é grande o número de líderes empresariais que aprendem desde o início de suas carreiras que é no retorno “exclusivamente” financeiro que seus empreendimentos têm de focar, sendo a competitividade do mercado a grande propulsora do desenvolvimento de seus negócios. Se quisermos alterar essa visão, as lideranças mundiais precisam comandar as ações. Existe um consenso entre os CEOs: a economia e os negócios não estão fazendo o suficiente para reverter o quadro de deterioração econômica, ambiental, social e cultural, bem como falta um propósito maior e de objetivos a curto, médio e longo prazos para os negócios.

Dessa maneira, o grande desafio é alterar o atual paradigma vigente do “economic bottom line” para o “quadriple bottom line”, sem comprometer o resultado presente, e preservando o retorno futuro das empresas. Na verdade, quando leva-se em consideração apenas o resultado presente do Economic Bottom Line, as companhias não chegarão ao futuro pela perda de competitividade e pela ausência de mercado para seus produtos e/ou serviços. Elas serão história, não futuro.

Um passo importante para a aquisição das competências necessárias é entender como funcionam os diversos modelos para ser competitivo e sustentável, além de saber que não existe um caminho único. Os líderes devem utilizar seus conhecimentos e habilidades para enfrentar os novos desafios que o mercado apresentará nos próximos anos/décadas.

Tanto a Competitividade Sustentável como o Blue incentivam que se faça o melhor por você mesmo, por sua família, pelo seu negócio, sua região, seu país e – por que não – pelo planeta Terra. Sem negar que, ao mesmo tempo, fazemos parte de uma sociedade capitalista moderna.

Para serem Competitivas e Sustentáveis, as empresas precisam ter: Prosperidade Econômica, Equidade Social, Vitalidade Cultural e Sustentabilidade Ambiental.

*Pedro Lins é consultor em Competitividade Sustentável/Sustentabilidade
pedrolins@fix-cs.com

Employer Branding – o diferencial do empregador

Employer Branding

Por Alex Anunciato*

Nestes tempos de intercâmbio de informações em alta velocidade e escala global, a atração e a retenção dos melhores talentos tornam-se fatores-chave para o sucesso e o crescimento dos negócios. A dinâmica atual do mercado faz com que as pessoas sejam cada vez mais estratégicas dentro das corporações, e a gestão de recursos humanos precisa estar alinhada à visão do negócio.

Tradicionalmente, a maioria das empresas estabelece suas estratégias de marketing e de branding (gestão de marca) direcionadas para os seus consumidores. Nesse sentido, todas as suas ações de comunicação são focadas em comunicar os benefícios, diferenciais e vantagens dos produtos e serviços ofertados pela companhia.

Já o conceito de Employer Branding (que traduzo como Gestão da Marca do Empregador) representa um novo diferencial estratégico.

O processo de Employer Branding tem como foco atração, engajamento e retenção de talentos. Nesse contexto, o termo “Employer Brand” (marca do empregador) diz respeito à reputação de uma organização como empregador. Representa a imagem corporativa da empresa como contratante, da qual se espera que ofereça um ótimo local e condições de trabalho para todos os seus funcionários e colaboradores.

As empresas que adotam essa abordagem direcionam sua comunicação não somente aos consumidores de seus produtos, mas também aos seus empregados atuais e outros talentos disponíveis no mercado – ou que atuam em empresas concorrentes e que possam vir a fazer parte da organização.

Algumas das principais vantagens do Employer Branding:

– Redução de custos na contratação da mão de obra;
– Atração dos melhores talentos;
– Identificação e contratação de profissionais em menos tempo;
– Maior retenção dos atuais funcionários;
– Maior união e integração das equipes;
– Geração de mídia espontânea e positiva;
– Construção de uma sólida e consistente cultura organizacional.

Muitas empresas que estão entre as “Fortune 500” têm suas marcas admiradas e também reconhecidas como excelentes “employer brands”. É o caso, por exemplo, da GE que produziu este filme publicitário com uma belíssima história contada pelo olhar de uma criança encantada com o trabalho da sua mãe:

O vídeo Uma jornada dentro da imaginação de uma criança que visiona todas as coisas maravilhosas que sua mãe faz na GE apresenta a companhia como um local inovador e atrativo para talentos de diversas áreas e está alinhado à sua mensagem principal: “Se dá para imaginar, dá para fazer.”

O mercado está cada vez mais competitivo e em busca de maior produtividade. As organizações que conseguirem se posicionar como “o melhor local” de trabalho e desenvolvimento de carreira irão, naturalmente, atrair os grandes talentos e, portanto, gerar as mais relevantes inovações em seu campo de atuação.

Um dos públicos mais importantes a ser conquistado é o dos empregados atuais e dos candidatos para trabalhar em sua companhia. Para inovar continuamente, sua empresa precisa dos profissionais mais talentosos do mercado em sintonia com os objetivos estratégicos do seu negócio. Seja o primeiro na mente dos melhores talentos. Estabeleça a sua estratégia de Gestão da Marca do Empregador. Invista em Employer Branding.

Alex Anunciato
*Consultor de Marketing e Comunicação Digital

anunciato@gmail.com

Leia também:
Como manter os melhores talentos na empresa por Maria do Carmo Marini.

 

 

Mentores apoiam evolução da cultura de empresa

Foto de Ronaldo Ramos

Por Ronaldo Ramos*

Conselheiros consultivos atuam como mentores dos principais gestores e sócios e podem apoiar o processo de transição de um modelo administrativo informal para a governança corporativa, trazendo mais eficiência e transparência na gestão e na prestação de contas. São capazes de promover e facilitar novos caminhos de transmissão de poder entre gerações de uma mesma família, nos quais o executivo principal (muitas vezes o fundador) consegue dosar a velocidade da mudança, respeitando os indivíduos envolvidos. Há diversas formas de recrutamento de um conselheiro consultivo, e é importante que a composição do conselho seja planejada e modelada conforme as habilidades necessárias, o método de trabalho e os objetivos da organização.

Criar um conselho consultivo é aparentemente uma decisão simples, que um líder pode tomar a qualquer momento. Apesar disso, muitos hesitam no processo e, consequentemente, adiam os resultados. As desculpas mais comuns para recuar são o orgulho profissional (o que eles sabem que eu não sei); falta de tempo (não consigo dar conta de tudo); medo da mudança (já que tudo deu certo até hoje); desconhecimento do resultado, da dinâmica de atuação, da composição e de como selecionar as pessoas. Por último, reconhecer que precisa de ajuda e investir capital para receber conselhos estratégicos com confidencialidade.

Às vezes, por conta de uma experiência mal sucedida, um gestor descarta logo a possibilidade de colher os benefícios de um conselho bem estruturado – acha que pode fazer tudo sozinho, mantendo o status quo. Mentores agregam valor às decisões do CEO e dos sócios e, ao contrário do que alguns pensam, suas recomendações não são vinculantes; os gestores continuam livres para tomar a decisão final, mesmo que contrária ao conselho recebido. Esses profissionais ajudam os executivos a investigar territórios desconhecidos com sugestões objetivas. Por isso, são chamados conselheiros consultivos. Suas aptidões são marketing, tendências, proporcionar apresentações, procurar investidores, sondar mercados, ajudar no começo de negócios e oferecer uma “nova visão” para a organização, ou ainda simplesmente apoiar o principal executivo na solidão das decisões de liderança e condução dos negócios.

Os mentores têm, normalmente, uma ampla gama de atuação. O foco de trabalho pode ser específico ou genérico. Pode tanto complementar o conjunto de habilidades necessárias para uma estrutura de gestão existente quanto ajudar a identificar profissionais com competências específicas. Equilibra as expectativas, quando ajuda a comunicar aos colaboradores o que se espera deles. Tem independência para fazer recomendações, cuja aceitação e implementação dependem do gestor. Além, claro, da capacidade de entender o negócio em seus elementos principais e aprofundar-se no conhecimento de forma independente.

As principais categorias, em minha opinião, são:

1. Conselheiro consultivo generalista;

2. Mentor de sócios, que simula o comportamento do cargo sem o vínculo emocional com o negócio;

3. Mentor de executivo, mais voltado para o rigor e a disciplina na execução das transações;

4. Assessor estratégico, voltado para a inovação de produtos, mercados e processos.

Nenhum negócio é pequeno demais para ser beneficiado por um conselheiro consultivo. É uma poderosa ferramenta administrativa para todos os tipos de empresa. A escolha de um mentor tem alta relação custo/benefício para o ganho de experiência e habilidade diante de situações críticas, em áreas que fogem do negócio central da companhia. O conselheiro pode contribuir para inovar os processos e o desempenho empresarial.

Um bom mentor inspira, desafia e direciona CEOs e sócios para que possam experimentar com segurança e responsabilidade a tomada de decisão, assumindo riscos calculados de maneira bem informada. Pode ser considerado um amigo, um catalisador dos pontos fortes, que se envolve nas questões e proporciona a visão externa e, muitas vezes, isenta de emoção ou agenda oculta. É um professor, um assessor, que ajuda a planejar, encontrar alternativas, apoiar, manter a confidencialidade e praticar em laboratório o que depois será aplicado no ambiente externo. Ou seja, um contador de histórias que compartilha conhecimento e sabedoria, por sua experiência, vivência e aprendizado com os próprios erros.

*Fundador do CEOlab e professor associado da FDC
ronaldo.ramos@ceolab.net

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