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Como a mentoria ajuda a desenvolver as disposições mentais do líder

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Por Ronaldo Ramos*

Um dos papéis essenciais do conselho de administração é refletir e provocar a reavaliação constante dos objetivos futuros estratégicos da organização em que atuam, antecipando riscos, recursos necessários e vislumbrando oportunidades. Cabe ao conselho, portanto, estabelecer a base do processo de pensamento e planejamento estratégico que levará à definição dos rumos do negócio. Dirigir a organização no sentido de entender e desenvolver seu capital humano é uma etapa crítica deste processo. Gostaria de explorar neste artigo um pouco do pensamento que envolve as cinco disposições mentais do líder gestor, segundo os autores mencionados a seguir.

Os autores explicam que para cada estado (ou disposição) mental de liderança, há um desafio gerencial que o acompanha. Existem cinco aspectos da mente gerencial na estrutura defendida pelos professores Jonathan Gosling e Henry Mintzberg em artigo publicado no Harvard Business Review, The Five Minds of a Manager. São eles: reflexivo, analítico, cosmopolita, colaborativo e orientado para a ação.

“Precisávamos de uma nova estrutura que encorajasse a síntese e não a separação. O que inventamos – uma estrutura baseada nos cinco aspectos da mente gerencial – mostrou-se não apenas poderosa na sala de aula, mas perspicaz na prática”, dizem os autores.

São cinco maneiras pelas quais os gestores e administradores interpretam e lidam com o mundo ao seu redor. Cada um tem um assunto dominante ou alvo próprio. Para reflexão, não pode haver discernimento sem autoconhecimento. A colaboração leva o sujeito para a rede de relacionamentos do gestor. A análise vai além disso, para dentro da organização; as organizações dependem da decomposição sistemática das atividades, e é disso que se trata a análise. Fora da organização está o que consideramos o assunto da mentalidade cosmopolita, ou seja, o contexto – os mundos em torno da organização. Finalmente, a mentalidade orientada para a ação reúne tudo no processo de mudança e de sua gestão.

Nada mais consistente que a experiência de conselheiros e mentores para ajudar os lideres executivos. Simultaneamente a controlar, otimizar o processo de tomada de decisão e dirigir o negócio, o líder gestor pode recorrer ao mentor como guia e inspirador, focando no desenvolvimento das competências estratégicas necessárias para manter a competitividade ou relevância da organização.

A menos que o significado das disposições mentais e de seus desafios na gestão sejam bem entendidos, o gerenciamento pode ficar ao sabor da irracionalidade. Por isso, tomamos a reflexão como sendo aquele espaço suspenso entre experiência e explicação, onde a mente faz as conexões. Imagine-se em uma reunião quando alguém de repente explode com um discurso pessoal. Você é tentado a ignorar. Mas por que não usá-lo para refletir sobre sua própria reação – seja constrangimento, raiva ou frustração – e, assim, reconhecer alguns sentimentos comparáveis em si mesmo? Sua reação agora se torna uma experiência de aprendizado para você: abre um espaço para a imaginação, entre sua vivência e sua explicação. Isso pode fazer toda a diferença.

Nos movimentos estratégicos, nas mudanças profundas, o papel de mentoria é fundamental, mas geralmente negligenciado. A gestão fica sobrecarregada e, muitas vezes, limita-se a um acompanhamento reativo. São grandes perdas em termos de recursos e resultados; principalmente no que se refere ao tempo precioso dado aos concorrentes. As organizações precisam de gerentes que enxerguem dentro e fora: aqueles que reflitam sobre suas ações e olhem pela janela ao amanhecer, para ver através de suas próprias reflexões o mundo que desperta.

O mentor pode ajudar ao atuar como guia, com foco no desenvolvimento das competências estratégicas necessárias para manter a competitividade da organização. Essa tarefa só pode ser realizada adequadamente a partir de ponderação contínua sobre a estratégia, a qualidade do capital humano e a capacidade de execução.

Estimular gestores na capacidade reflexiva se justifica para que estes sejam capazes de enxergar para trás a fim de olhar para frente. Gerentes reflexivos têm um saudável respeito pela sua história e se preocupam com o auto-conhecimento – assim como com a grande história de negócios e desastres, e também a história cotidiana de todas as pequenas ações que fazem as organizações funcionarem. E ainda assim, são capazes de proteger o futuro, que pode ser radicalmente diferente, do seu passado, por meio da ação aqui e agora no presente.

Ronaldo Ramos
*Fundador do CEOlab e professor associado da FDC
ronaldo.ramos@ceolab.net
www.CEOlab.net

Os 12 “sintomas” de que seu programa de mentoria vai bem… E a inequívoca indicação que você deve continuar

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Por Ronaldo Ramos*

1. Tanto o mentor quanto o mentorado aguardam com entusiasmo a próxima sessão… No CEOlab as reuniões de mentoria acontecem a cada duas semanas… Se você sente vontade de ir antes, mas ainda está se preparando, trabalhando nos “insights” anteriores e continua tendo ideias novas, a mentoria está funcionando. E deve perceber que seu mentor está no mesmo pique.

2. O mentorado sente o efeito transformador da mentoria… Na mentoria, as mudanças devem ser imediatas… Você deve sair de cada sessão energizado para realizar e experimentar coisas novas, que vão desde iniciar um novo projeto a fazer mentoria com seus pares e subordinados.

3. O mentorado realiza na prática o efeito transformador da mentoria… O mentorado que se familiariza e interioriza o processo adquire novas habilidades, testa novos caminhos e consolida seus pontos fortes, sempre com foco no resultado imediato.

4. O mentor faz mais do que simplesmente comparecer às reuniões… Seu mentor deve estar engajado, enviar e-mails perguntando como o progresso está acontecendo, indicar leituras, fazer sugestões sobre novas abordagens, enfim, você deve perceber que seu mentor está ligado nas suas questões.

5. Mentor e mentorado trocam feedbacks com frequência… A conversa flui, vocês trocam feedbacks, ajustam as discussões, retornam a temas que não tenham ficado claros, evoluem por novos caminhos.

6. O mentor e o mentorado se sentem à vontade para ter conversas difíceis… Quando o “bicho pegar”, os dois sabem que podem confiar e ter conversas que causam desconforto, saem do lugar comum e abordam temas que “incomodam”. Em outras palavras, existe legitimidade para abordar temas delicados.

7. O mentorado se sente à vontade para interromper e retomar o processo com naturalidade… Muitas vezes o processo de mentoria apresenta altos e baixos, momentos em que o mentorado precisa de mais tempo para digerir as descobertas, ou mesmo para aplicá-las de maneira consistente e observar resultados. Isso faz sentido, e o programa de mentoria precisa se adequar a estas condições. Não há nada de errado em se interromper o processo para uma retomada futura. O mentor também pode sugerir uma pausa para avaliação e reposicionamento.

8. Mentor e mentorado usam e abusam de role playing para experimentar novas estratégias… A ideia da experimentação constante deve estar sempre presente, pois o ambiente é de laboratório e as ideias precisam ser testadas em ambiente controlado para que as dificuldades apareçam. O role playing é uma excelente ferramenta!

9. Mentor e mentorado constróem uma dinâmica de mútuo aprendizado… O mentorado percebe que encontrou sua própria maneira de fazer as coisas, e que não precisa copiar o mentor…

10. Mentor e mentorado se divertem compartilhando erros e acertos… Aqui sim, entra o “fun” da mentoria, onde mentor e mentorado se apropriam dos desafios, das oportunidades, e da força do compartilhamento de experiências únicas mas inspiradoras.

11. Mentor e mentorado percebem a clara aceleração dos resultados positivos… Resultado, resultado, resultado, e quando necessário, reformulação do problema, pois a adaptação constante requer revisão e reposicionamento.

12. O mentor atua como mediador e facilitador em potenciais conflitos e ainda sugere rotas de atuação alternativas… Sim, muitas vezes, e especialmente quando o trabalho é realizado com uma equipe de sócios ou de diretores executivos.

Ronaldo Ramos
*Fundador do CEOlab e professor associado da FDC
ronaldo.ramos@ceolab.net

Um resumo dos benefícios da mentoria – os dois lados da moeda

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Por Ronaldo Ramos*

Como já tivemos oportunidade de abordar em outros artigos, considero a mentoria como uma mistura de ciência e arte, onde o mentor procura inspirar, desafiar e orientar o desenvolvimento de seu mentorado (homens e mulheres CEOs e lideres de negócios) e se conecta para acelerar seu desenvolvimento, aconselha, compartilha conhecimento, erros e acertos, e sobretudo faz perguntas que estimulem a reflexão.

Considero de extrema importância a capacidade de criar um ambiente seguro e de experimentação, onde se estabelece um caminho de duas vias. O processo se torna referencial para a condução de outras relações no ambiente de trabalho e do engajamento nos objetivos e valores da organização caso haja convergência.

O trabalho entre mentor e mentorado objetiva a construção de uma relação de benefício mútuo. Constitui-se em uma parceria entre profissionais, um mais experiente e outro menos, facilitando o crescimento pessoal e profissional do mentorado. O mentor participa, ativo e interessado, no apoio do mentorado para que este atinja seu pleno potencial tanto no desempenho da função atual como nos aspectos pessoais, culturais e de futuro de carreira ou de visão de longo prazo. Também pode ajudar o lider, CEO ou acionista principal a imprimir mudanças culturais e estratégicas para agregação de valor ao negócio.

Neste processo também há ganhos para o mentor, no sentido em que ele possa se envolver no desenvolvimento de alguém, e em direção que permite que ele revisite e compartilhe suas habilidades e experiência, expondo-se também a questionamentos e desafios por parte do mentorado.

Para o mentorado, os benefícios mais comuns são a oportunidade de acesso a alguém que possa fornecer aconselhamento e encorajamento baseado em experiência e referência, conquistar melhores habilidades e conhecimento que podem se transformar em melhores oportunidades de carreira, usufruir de um ambiente onde se podem avaliar sucessos e fracassos, e onde objetivos novos venham a ser identificados. Sem contar as inúmeras dicas sobre o ambiente corporativo e a cultura de distintas organizações!

Os conceitos de inspiração e disciplina estão sempre presentes, juntamente com técnicas de formulação de problemas, validação, diagnósticos e identificação de áreas de conhecimento que serão necessárias no encaminhamento de soluções.

Outros benefícios encontrados frequentemente são o estímulo a utilizar talentos e experiência, compartilhar conhecimento, melhorar a autoconfiança, fazer suas próprias escolhas, o acesso a novas redes profissionais e melhoras em seu repertório geral, horizontalizando o conhecimento e as práticas.

Um caminho que vale a pena experimentar!

Ronaldo Ramos
*Fundador do CEOlab e professor associado da FDC
ronaldo.ramos@ceolab.net

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