Por Ana Gati*
Está mais do que comprovado como a diversidade agrega valor nas empresas. O quanto esse olhar diversificado, tanto em gênero, etnia, idade ou background, pode trazer inovação e melhores resultados para os negócios. No entanto, ainda é complicado colocar a diversidade em prática.
Os líderes precisam se perguntar: “Existe um ambiente de confiança para isso?”; “A empresa está preparada para acolher e conviver com a diversidade?”, “Há liderados que sentem medo do chefe, seja porque gritam ou são distantes?”. Se esses forem pontos de atenção, alguns fatores podem estar contribuindo para a situação.
O principal deles é não preparar o ambiente para essa diversidade, sobretudo no que diz respeito aos grupos minoritários. Muitas vezes existem metas de diversidade, como percentual de mulheres, pessoas com deficiência, negros etc.; no entanto, se a cultura organizacional não está preparada, as dificuldades inevitavelmente aparecem.
Algumas organizações podem até atingir a meta de diversidade em gênero, mas nem sempre têm uma boa distribuição nas áreas e níveis da empresa, a exemplo do que acontece na liderança de operações industriais, na qual o número de mulheres é extremamente baixo na maioria das corporações.
Outros exemplos são jovens em vulnerabilidade que, ocasionalmente, não conseguem fazer uma formação em casa porque não possuem uma internet de qualidade. Ou pessoas com deficiência auditiva que escutam através de aparelhos e precisam de um ambiente silencioso para trabalhar. No entanto, não conseguem atuar em escritório aberto e terminam por fazer homeoffice. Portanto, continuam excluídos!
A liderança precisa se envolver neste processo
São inúmeros os desafios de aderir à diversidade sem preparação. E é preciso ficar claro que isso não é assunto apenas do RH. O setor de Recursos Humanos pode e deve ser um facilitador. Porém, é a liderança que deve assumir a responsabilidade de mudança de cultura organizacional; para abrir exceções e reorientar fluxos e processos de forma a promover de fato a inclusão. Da porta pra dentro e não somente da porta pra fora.
Situações positivas que têm acontecido são as vagas afirmativas de trabalho, processo cego no início de seleção de pessoas para uma determinada vaga, utilização de coaching e mentoria dos líderes, entre outros.
Passos para um ambiente diverso e inclusivo
Para preparar o ambiente para a diversidade, o primeiro passo é criar uma cultura que permita a vulnerabilidade e a segurança psicológica, em que é possível acolher as pessoas e ouvi-las, a fim de que possam trazer os problemas. Isto é atuar para que haja transparência nos processos corporativos e, assim, criar uma cultura que permita colocar “os problemas na mesa”; uma cultura de melhoria contínua que estimule o desenvolvimento das pessoas, onde a humildade seja um princípio praticado.
O segundo ponto é o letramento. Aproximar e ensinar são ações necessárias para que as pessoas possam entender os problemas e as dificuldades dessas minorias. Temos que dar atenção às exceções e o letramento ajuda a gerenciá-las, com empatia e escuta.
De outra forma, a empresa pode acabar contratando um profissional tendo em vista a diversidade, porém a pessoa se demite por não se encaixar. Essa situação pode ocasionar uma cultura organizacional tóxica, no sentido de ser falha na promoção da diversidade, equidade e inclusão.
Metas e bônus para a promoção da diversidade
A pesquisa Ethos/Época de Inclusão 2023 avaliou 199 empresas em 12 frentes de gestão nas temáticas diversidade e inclusão. Entre os resultados: 81% das empresas participantes do levantamento estimulam a criação de grupos de afinidade voltados para os diferentes aspectos da diversidade e 47% já incluem metas de promoção da diversidade e inclusão na avaliação de executivos.
De fato, tenho visto empresas onde as metas de diversidade são parte do bônus da liderança sênior, uma vez que os líderes são exemplo para os demais funcionários. Este pode ser um bom caminho para engajar a equipe para a diversidade.
De qualquer forma, os líderes precisam estar atentos e criar tempo em suas agendas para escutar e garantir um mix de pessoas com habilidades e identidades diferentes, promovendo um ambiente mais saudável e de segurança psicológica. Líderes sêniores tendem a correr o dia todo, de reunião em reunião, sem tempo para nada na sua agenda. Porém, sem tempo livre, não há melhoria contínua!
*Ana Gati é fundadora da Gati Consultoria, afiliada do Shingo Institute e presidente do Instituto Mulheres em Operações (MEO). É Conselheira de Administração certificada pelo IBGC e mentora de executivos, associada ao CEOlab. Foi consultora expert de grandes consultorias de gestão, como Kearney e McKinsey & Company, e executiva de grandes multinacionais, como Avon Cosméticos e Mars Incorporated. Ocupou posições de VP e Dir, atuando em toda a cadeia de valor da indústria.
