Por Ronaldo Ramos*
Investir na mobilidade de colaboradores pode trazer resultados positivos para organizações e profissionais. Com acesso seguro aos recursos de processamento de informação de uma empresa, colaboradores e associados podem usar dispositivos móveis para conduzir uma enorme variedade de projetos enquanto estão fora de suas mesas (se é que ainda trabalham em empresas com postos de trabalho fixos), com clientes, viajando, ao ar livre ou em casa.
A flexibilidade de trabalhar de qualquer lugar a qualquer hora permite que as pessoas gerenciem seu tempo com maior eficiência, aumentem sua produtividade e se sintam mais engajadas e responsáveis com clientes, fornecedores e parceiros. Os benefícios para as organizações podem ser inúmeros.
Uma pesquisa feita por um varejista britânico sugeriu que o uso de dispositivos móveis permite aos empregados aumentar sua produtividade em até duas horas por dia ou mais de 460 horas de trabalho por ano. Como? Deixo para o leitor a sugestão de usar a imaginação e responder…Desde maior foco, bem estar pessoal, até a possibilidade de experimentar ambientes mais acolhedores e “trabalhar sem sentir que as horas se passaram…”
Otimizar a eficiência da plataforma que garanta a mobilidade e a produtividade do trabalho pode ser desafiador para muitas organizações. Empresas lançam programas “traga-seu-próprio-dispositivo” (BYOD, em inglês), que devem aceitar grande variedade de aparelhos e configurações de sistemas operacionais e ainda garantir a segurança da informação e da propriedade intelectual.
Ao mesmo tempo, oferecer as ferramentas certas para prover as funções-chave do trabalho de cada funcionário e atender aos requerimentos da sua linha de trabalho pode ser desafiador. Finalmente, o programa ou aplicativo deve entregar eficiência e produtividade para os usuários sem somar muita complexidade.
Compatibilidade e/ou adaptabilidade com grande variedade de aparelhos, sistemas operacionais e outros requisitos é um dos desafios desta nova prática. Contudo, os funcionários tendem a ser mais eficientes e produtivos se puderem usar dispositivos, ambientes operacionais e aplicativos que já conhecem. E, para isso, será preciso dar apoio e confiabilidade para a interação entre os aparelhos e os sistemas da organização, políticas de segurança, soluções de gerenciamento e outros.
Outra questão é o respeito à privacidade dos funcionários ao implementar soluções de TI corporativas. Os profissionais querem ter certeza de que seus contatos individuais, e-mails, fotos e outros dados pessoais não serão acessados nem deletados pela companhia. Falhar no respeito à privacidade dos colaboradores pode resultar em violação legal ou regulatória. E, uma vez que o dispositivo é de uso pessoal, é importante definir de quem é a responsabilidade pelas informações corporativas que eventualmente possam estar armazenadas no equipamento, pelo acesso a conteúdo impróprio ou pelos danos aos dispositivos.
Por estar conectado 24 horas por dia, 7 dias por semana, o colaborador pode reivindicar horas extras. Cabe ressaltar que a Lei do Teletrabalho ou home office está vigente desde Dezembro de 2011. Quem na sua empresa se ocupa deste novo ambiente regulatório? E quem na sua empresa se preocupa com as mudanças de comportamento necessárias à liderança desta nova configuração de equipe? A importância do contato pessoal, do estabelecimento de contratos e a integração do time apresentam novos e interessantes desafios. Como substituir a presença física do lider?
O BYOD é uma realidade crescente nas organizações. É fundamental compreender que essa não é uma questão que deva ser tratada exclusivamente pela área de TI, apesar dos aspectos tecnológicos representarem grande parcela dos esforços necessários. O envolvimento de especialistas nas áreas Jurídica e de Gestão de Capital Humano deve ser grande e o trabalho colaborativo entre as áreas é fundamental para se estabelecer uma política sólida e consistente de BYOD. Uma governança nova emerge a partir desse avanço tecnológico e dessa mudança comportamental.
Embora o Departamento de Trabalho dos Estados Unidos afirme que quatro de cada cinco trabalhadores em toda a cada demográfica dizem querer acordos de trabalho mais flexíveis, há um “gap” de flexibilidade e muitas empresas ainda debatem os prós e contras do “telecommuting”.
O diretor de Recursos Humanos do Yahoo, Jackie Reses, explicou que a comunicação e a colaboração começam com “estar fisicamente juntos”. Logo depois, os funcionários reclamaram nas mídias sociais que sua CEO, Marissa Mayer, estava presa aos anos 1980 e 1990. O porta-voz da empresa, Lauren Armstrong, reagiu: “Isto não é uma ampla visão da indústria sobre o trabalho de casa. Isto é sobre o que é certo para o Yahoo agora.” Enquanto o impacto sobre a retenção de talentos do Yahoo continua a ser visto, outras empresas não estão dispostas a se arriscar.
Enquanto isso, companhias como a Unilever estavam indo na direção oposta, na esperança de enfrentar os desafios de moral e satisfação. Considerando estratégias de trabalho flexíveis como uma vantagem competitiva, a empresa desenvolveu o Programa de Trabalho Agile, em que a maioria de seus funcionários estão autorizados a trabalhar a qualquer hora, em qualquer lugar, desde que eles atendam às necessidades do negócio. Isso permite que os funcionários permanecem completamente autônomos, mas, no entanto, responsáveis. Resultados e desempenho importam mais do que chegar na hora, procurando o seu melhor, e estar presente. Embora isso soe como um plano promissor, o vice-presidente de RH da Unilever, Raia Laird, ainda tinha que convencer os executivos de que este era o caminho certo.
O caso de negócio de Laird era amplo, situando benefícios, como redução das despesas de viagem, melhora da saúde e da vida profissional dos funcionários, redução de custos imobiliários, sustentabilidade e retenção de profissionais. Os executivos não tinham outra escolha a não ser aceitar. Após a implantação do programa, os trabalhadores alegaram ser mais produtivos e saudáveis, a empresa economizou US$ 111,5 milhões em custos de viagens, a pegada ambiental caiu 30% e os melhores candidatos estavam sendo contratados. Apesar de não existirem atualizações recentes sobre as métricas de produtividade, o desempenho da companhia tem aumentado constantemente.
Não há uma resposta universal para saber se as organizações devem implementar acordos de trabalho flexíveis. Para uma empresa com problemas, isso pode significar chamar as tropas em um único local para se estabilizar. Para outras, como a Unilever, o teletrabalho pode ter sido a resposta à moral dos funcionários e desafios de aquisição de talentos. Embora existam muitos benefícios para arranjos de teletrabalho, ainda há céticos que acreditam na importância do tempo e da visibilidade da hierarquia do escritório. A chave para fazer esta mudança palatável para esses não crentes é assegurar a sustentabilidade do desempenho, por meio do estabelecimento de indicadores-chave de desempenho, implementar as relações públicas proativas para o programa e continuar a promover os princípios centrais da empresa.
Acionistas e lideres que procuram se adaptar a essas novas demandas precisam de apoio, capacidade e orientação para desenvolver repertório multi dimensional e fundamentalmente adotarem uma posição mais aberta e flexível frente a oportunidades e desafios. Se por um lado não podemos aceitar a mudança pela mudança em si, por outro não podemos ignorar o fato de que nossos competidores podem estar olhando para novas possibilidades e avançar no espaço que pode limitar a sustentabilidade do negócio e da empresa.
Ronaldo Ramos
*Fundador do CEOlab e professor associado da FDC
ronaldo.ramos@ceolab.net
