Por Maria José Tonelli, Maria Cristina (Kika) Ricciardi e Ana Gati(*)
Diversidade é um conceito que precisa ser praticado na latitude de seu espectro. É por isso que o CEOlab tem, entre seu coletivo de mentores, pessoas que se distinguem pelas experiências, competências, gerações e gêneros, entre outros aspectos. No último quesito, mentoras com experiência internacional, em corporações globais, negócios insurgentes e até mesmo academia, podem contribuir para o desenvolvimento de mulheres em ascensão profissional, que encaram uma série de desafios, agregando a essa relação empatia, fortalecimento e identificação.
Artigo publicado recentemente pela revista GV Executiva, com o título “O Impacto dos Estereótipos na Carreira de Mulheres”(**), traz o estudo da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que evidenciou as 15 principais barreiras, formadas por crenças e padrões históricos, para as mulheres chegarem a cargos de liderança nas empresas. Na lista, em 8º lugar, estão os estereótipos contra mulheres, e, em 12º lugar, o viés de gênero nos processos de recrutamento e promoção.
Ainda que inconscientes, os vieses prejudicam a carreira e a retenção de talentos de mulheres. Criam distorções que são responsáveis por influenciar negativamente a tomada de decisão, o comportamento e o julgamento de gestores, levando à discriminação e reduzindo as chances da equidade de gênero.
Entre os exemplos de vieses inconscientes estão: a convicção de que cargos de liderança estão associados a homens, enquanto mulheres são associadas a cargos de menor responsabilidade. Ou que mulheres têm menor aptidão para as STEMs (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática).
Vale ressaltar que vieses estão presentes em homens e mulheres, não é apenas uma característica masculina. Essa questão está presente em processos de tomadas de decisão, como mostrou Herbert Simon, prêmio Nobel de Economia, em 1978.
Há pesquisas que embasam e reforçam a existência de vieses, incluindo experiências em que o processo de recrutamento e seleção às cegas (em que o gênero não é revelado), comparado ao tradicional, trouxe como resultado uma maior contratação de candidatas mulheres.
Um estudo da McKinsey apontou mais desafios para as mulheres em contratações e promoções em todos os níveis hierárquicos, sendo que o pior impacto está no primeiro passo para o nível gerencial. Mulheres têm menor probabilidade de contratação para cargos gerenciais, e, no caso das promoções, para cada 100 homens promovidos a gerentes, apenas 72 mulheres são selecionadas. Como resultado final: dos cargos de gerente, 62% são ocupados por homens, e 38%, por mulheres.
Diversidade de gênero é poderosa ferramenta
No combate aos vieses inconscientes, a diversidade de gênero no ambiente empresarial é uma poderosa ferramenta, por meio da qual uma mulher pode dar suporte às suas colegas e essa aliança influenciar positivamente seus pares e líderes.
Empresas majoritariamente lideradas por homens e mercados prioritariamente masculinos – nos quais os vieses são ainda mais presentes – também podem se beneficiar de mentoria com mulheres, que podem trazer a reflexão acerca desses estereótipos, resultando na conquista de uma representatividade de gênero nas empresas, com mais mulheres ocupando cargos de gestão e liderança.
A diversidade de gênero, raça, idade, e de classe social pode trazer impactos financeiros e não financeiros nas empresas, já que promovem criatividade e performance e reforçam a reputação, além de maior conexão com os consumidores, como mostra o estudo publicado pela ONU Mulheres(***).
Representatividade na liderança
É essencial que as mulheres se vejam representadas e acreditem que também podem chegar à liderança. A experiência e a inspiração de outras mulheres que conseguiram superar esses vieses podem ser de grande valia para o fortalecimento e a mudança de mentalidade.
Para além dos vieses, há também as questões sociais que, grande parte das vezes, permeiam o universo feminino. A mulher acaba tendo, por razões historicamente sociais e culturais, maior preocupação com a família. Somos mais cobradas por nós mesmas e pela sociedade e fazemos jornada múltipla. Todos esses aspectos fazem com que se tenha uma identificação maior entre mulheres, para que se crie a tão necessária “química”, a empatia que precisa acontecer entre mentora e mentorada.
Obviamente, mulheres mentoras também agregam aos homens líderes, sobretudo os que querem genuinamente incluir lideranças femininas em seu quadro de funcionários. Portanto, a atenção aos vieses e possíveis caminhos para enfrentá-los podem ganhar luz nas mentorias, agregando tanto aos homens como às mulheres.
Formas para eliminar vieses de gênero
Estudos mostram que, para mudar pensamentos e atitudes, as pessoas devem tomar consciência do impacto negativo de vieses de gênero, atribuindo uma nova forma de olhar e pensar sobre a importância de uma cultura inclusiva e do aumento dos talentos femininos nas empresas. Esse é o início da jornada para eliminar vieses, além do primeiro passo que é o de reconhecer que eles existem.
O artigo da GV Executiva também cita outras formas de combate aos vieses, tais como: realizar revisões periódicas de processos importantes como avaliação de desempenho, calibração e promoção, com a preparação de materiais para relembrar as pessoas dos principais vieses e seu impacto; a participação em grupos de afinidade de gênero nas organizações; treinamentos e workshops continuados para a tomada de consciência.
Tudo deve partir, evidentemente, da conscientização da liderança. Somente desta forma a empresa ou a organização estará pronta para eliminar vieses de gênero e estereótipos que prejudiquem a contratação e a retenção de talentos femininos e, de fato, instaurar processos de inclusão e equidade de gênero.
Por fim, vale ressaltar que a mentoria multidisciplinar do CEOlab procura abordar o profissional na sua totalidade, além dos aspectos técnicos e de gestão.
Principais barreiras para as mulheres chegarem a cargos de liderança (estudo OIT):
1. Responsabilidades domésticas maiores para mulheres do que para homens;
2. Funções diferentes atribuídas pela sociedade para homens e mulheres;
3. Cultura corporativa masculina;
4. Mulheres com experiência insuficiente em cargos de gestão e liderança;
5. Poucos role models femininos na liderança;
6. Homens não incentivados a terem responsabilidades em casa (com afazeres domésticos e cuidado com os filhos);
7. Falta de políticas e programas para promover a igualdade de gênero;
8. Estereótipos contra as mulheres;
9. Falta de treinamento de liderança para mulheres;
10. Falta de soluções para trabalhos flexíveis;
11. Ausência de estratégia para retenção de mulheres qualificadas;
12. Viés de gênero nos processos de recrutamento e promoção;
13. Cargos de liderança e tomada de decisões considerados apenas para os homens;
14. Políticas de igualdade de gênero não implementadas;
15. Leis inadequadas sobre trabalho e não discriminação.
(*) Ana Gati, Maria Cristina (Kika) Ricciardi e Maria José Tonelli são mentoras associadas ao CEOlab.
(**) Revista GV Executiva, edição vol. 22, nº 1., Especial Mulheres na Liderança.
(***) http://www.onumulheres.org.br/wp-content/uploads/2021/09/Business-Case_Report.pdf
