por CEOlab | 14 de janeiro de 2020 | Carreira, Crescimento Profissional, liderança, Mentoria, Motivação
As técnicas utilizadas pelo mentor tornam produtivo o programa de mentoria. “As perguntas dão a base para o trabalho. Há um cuidado muito grande em como o mentor pergunta”, diz Paulo Ferro, mentor e consultor sênior do CEOlab. “A primeira fase é fundamental. Sem ela, é difícil seguir. Essa etapa de exploração mapeia as demandas e indica por onde o programa de mentoria vai caminhar”, explica.
Confira abaixo a segunda parte da entrevista. Clique aqui para ler a primeira parte.
Blog do CEOlab: Quais são as técnicas utilizadas pelo mentor para que o trabalho de mentoria seja bem-sucedido?
Paulo Ferro: O início do processo se dá com uma boa conversa sobre qual é a dor do mentorado. Quem procura mentoria almeja respostas para suas perguntas. Nem sempre a resposta direta é aquilo que o mentor faz. Seu trabalho é provocar a reflexão para que o mentorado encontre alternativas ou opções.
O primeiro passo é a exploração cuidadosa do contexto a fim de descobrir os motivos pelos quais levaram o profissional à mentoria. As perguntas dão a base para o trabalho. Há um cuidado muito grande em como o mentor pergunta. Pergunta fechada tem pouco potencial, pouco poder, já que as respostas são objetivas. Precisamos de perguntas abertas, que dão insumos para nosso trabalho. A primeira fase, a de exploração, é fundamental porque mapeia as demandas e indica por onde o programa de mentoria vai caminhar. Sem ela, é difícil seguir.
A segunda etapa do processo é a conversa. Com base nesse mapa fornecido pela fase exploratória, mentor e mentorado chegam a um acordo sobre a agenda de temas. Importante observar que as conversas não se resumem a exposições por parte do mentor de uma experiência de vida ou de uma convicção. Elas buscam a todo momento a empatia, com foco na necessidade do mentorado. Por isso, a importância da primeira fase, a exploratória, que permite o entendimento real das necessidades do mentorado. Temos que entregar aquilo que o mentorado necessita, e não simplesmente aquilo que conhecemos.
Por fim, ainda como parte das técnicas utilizadas pelo mentor, temos a preocupação de atender a essa necessidade, que pode estar relacionada com a habilidade multidisciplinar sobre a qual comentei anteriormente. A necessidade pode representar um campo do conhecimento nebuloso para o mentorado. O mentor deve estar preparado para navegar em torno dessas questões. A conversa empática tem relação com isso. A empatia é quando eu entendo a necessidade do outro e vou em busca de atender à sua necessidade.
Não só na fase de exploração como também na de conversa empática, a pergunta é um fator-chave porque mobiliza o mentorado a pensar, a refletir e a se conduzir dentro da questão, da busca do autoconhecimento.
Blog do CEOlab: O que o mentorado deve fazer para aproveitar o programa de mentoria? Quais atitudes são esperadas dele?
Paulo Ferro: Em primeiro lugar, já na primeira sessão, mentor e mentorado devem verificar se existe química entre eles. Muitas vezes, personalidades diferentes atrapalham esse relacionamento. A primeira conversa é importante para verificar se vão conseguir abrir esse canal de comunicação, que precisa ser livre, sincero e seguro.
É imprescindível que o mentorado coloque a mentoria em lugar de destaque na sua agenda. O mentorado deve se sentir à vontade para falar sobre aquilo que desejar. Também é importante que exponha com clareza aquilo que quer – a questão ou o tema. Claro que o mentorado terá descobertas ao longo do processo. Pode ser que tudo aquilo exposto no início mude completamente depois, mas deve haver sempre um ponto de partida.
Destaque por fim para a importância do insight, que tem muito poder quando vem à mente. Caso o insight não seja transformado rapidamente em algo concreto, ele perde essa força inicial e pode sumir entre os pensamentos. É gratificante para o mentor ver seu mentorado aplicando insights no dia a dia. O lema deve ser o seguinte: refletir, experimentar e checar/mensurar no dia a dia para discutir depois os resultados na sessão de mentoria.
Ficou com dúvida sobre as técnicas utilizadas pelo mentor? Faça suas perguntas no espaço de comentários!
Sobre o CEOlab
Cada vez mais, a mentoria aparece como uma fonte valiosa de aprendizado para qualquer profissional. No CEOlab, consultores e conselheiros de carreira renomada, que ocuparam cargos de liderança como o de CEO, trabalham o indivíduo com ele mesmo, o indivíduo na organização e a organização na sociedade. São soluções sob medida elaboradas por executivos experientes que compartilham seus métodos de trabalho multiculturais e multidisciplinares nos mais diversos campos de atuação nacionais e internacionais.
por CEOlab | 16 de dezembro de 2019 | Comunicação, Crescimento Profissional, Cultura, Engajamento, Mentoria, Motivação, Relacionamento
O feedback produtivo tornou-se prioridade nas empresas. É por meio dele que a tão buscada cultura de alta produtividade sobre a qual falamos aqui no blog pode ser atingida. De acordo com pesquisa recente da consultoria Gallup, divulgada no ano passado, os colaboradores que recebem um feedback despertador de sentimentos positivos são quatro vezes mais propensos a se engajarem no dia a dia do que aqueles que se sentem ofendidos com a avaliação.
Apenas 10,4% dos colaboradores que recebem feedback despertador de sentimentos negativos (desmotivação, desilusão e até mesmo depressão) são engajados. Quatro em cada cinco passam a procurar outro emprego a partir do recebimento da avaliação. Ou seja, a forma de avaliar o trabalho influencia no índice de retenção dos profissionais. Caso o feedback não seja dado corretamente, é alta a possibilidade de saída dos profissionais – inclusive daqueles que demonstram bom desempenho, já que o ambiente nessas empresas tem como característica ser pesado ou tóxico.
Todos esses números ganham ainda mais relevância no Brasil. Os brasileiros estão entre os mais desmotivados no trabalho. Segundo o Índice de Saúde Organizacional, da consultoria McKinsey, o Brasil, em comparação com o mundo, está oito pontos atrás no item motivação. Nesse levantamento, são consideradas empresas de 100 países que juntas somam 170 mil funcionários.
Como dar um feedback produtivo?
Antes de mais nada, é preciso entender que o feedback produtivo não é uma avaliação falsa ou parcial. Muito pelo contrário: a liderança deve inspirar confiança e ser compreensível nas avaliações. Nesses moldes, até mesmo um feedback sobre um erro, por exemplo, poderá ser dado de uma forma que ajuda, e não machuca.
“Há dois tipos de feedback: o de performance e o de desenvolvimento. O líder deve dominar essas duas formas de avaliar os colaboradores”, diz Paulo Ferro, mentor e consultor sênior do CEOlab.
No feedback de performance, a avaliação está centrada no desempenho do colaborador e deve começar no estabelecimento de objetivos e metas, que devem ser acordados entre líder e colaborador. “Sem esse primeiro passo, de definição de objetivos e metas ousadas (porém realistas), mensuráveis, relevantes e específicas, não há feedback que possa ajudar o colaborador, já que não há ponto de partida nem de chegada”, avalia Paulo.
Quem recebe esse feedback pode tirar muito proveito se conseguir enxergar como lidou com suas limitações, suas crises, com os obstáculos, com as mudanças de rumo, fatores esses que resultaram, por exemplo, na impossibilidade de atingir as metas e os objetivos traçados. “É chegar a uma conclusão sobre as habilidades, os conhecimentos e as ferramentas que são necessários para alcançar os resultados esperados”, explica Paulo.
Já o feedback de desenvolvimento alerta o colaborador ou a colaboradora sobre aspectos fundamentais de comportamento e como ele ou ela lida com questões que afetam sua performance e que, portanto, influenciam no resultado. “As ações nesse caso são de cunho interno e voltadas para o autodesenvolvimento”, diz Paulo.
Veja abaixo quatro dicas de como dar um feedback produtivo.
1) Comece com os ganhos
O líder deve começar o feedback falando sobre acerto obtido pelo colaborador. Essa é uma das formas de conquistar a confiança e possibilitar que a conversa se desenvolva de forma construtiva. Ainda como parte desse trabalho, o líder pode pedir ao colaborador que descreva como obteve o bom resultado. Essa é uma forma de demonstrar interesse genuíno. Como escrevemos aqui no blog, a escuta empática melhora os níveis de produtividade. Quando os colaboradores se sentem à vontade para expressar suas ideias, o ambiente fica acolhedor e permite altos níveis de criatividade e engajamento. Por fim, o próprio líder pode compartilhar sua perspectiva sobre o trabalho realizado, possibilitando assim que ambos – líder e colaborador – discutam os aspectos decisivos para o bom resultado atingido.
2) Foco no específico
Essa é a regra de ouro. Esqueça o feedback geral porque simplesmente não funciona. Não dá para dizer apenas que o colaborador deve melhorar em determinada área ou competência, sem fornecer nenhum direcionamento. O líder deve ser específico tanto para reconhecer os bons resultados quanto para fazer uma observação de melhoria. O feedback detalhado permite a escolha da melhor solução para cada um dos desafios expostos.
3) Juntos pela solução
Erros acontecem. Eles são normais. A forma como a empresa reage a eles é que vai definir se haverá aprendizado ou não. Organizações com uma cultura de alta produtividade encaram os erros como uma oportunidade de aprendizagem. Nesse processo, durante o feedback, os líderes devem não apenas identificar o erro como também trabalhar em parceria com o próprio colaborador para encontrar os motivos que levaram ao equívoco. O colaborador valoriza o líder que o ajuda a aprender e melhorar suas habilidades a cada dia.
4) Conversas frequentes
Uma vez por semana. Essa é a frequência mínima indicada para que o líder converse com seus colaboradores a fim de acompanhar o desempenho e suas necessidades no ambiente de trabalho. O estabelecimento de uma rotina dá ao colaborador a oportunidade de ser reconhecido, de fazer perguntas, de discutir seu desempenho. Conversas frequentes evitam surpresas desagradáveis para líder e colaborador no dia a dia e servem como uma forma de evitar erros. Diversos assuntos podem ser abordados, incluindo as metas traçadas e atualizações sobre cada um dos projetos em andamento.
Você pratica o feedback produtivo na sua empresa? O que funciona para você e sua equipe? Compartilhe conosco sua experiência!
Sobre o CEOlab
Cada vez mais, a mentoria aparece como uma fonte valiosa de aprendizado para qualquer profissional. No CEOlab, consultores e conselheiros de carreira renomada, que ocuparam cargos de liderança como o de CEO, trabalham o indivíduo com ele mesmo, o indivíduo na organização e a organização na sociedade. São soluções sob medida elaboradas por executivos experientes que compartilham seus métodos de trabalho multiculturais e multidisciplinares nos mais diversos campos de atuação nacionais e internacionais.
por CEOlab | 28 de novembro de 2019 | Carreira, Crescimento Profissional, Cultura, Engajamento, Gestão, Governança, Inovação, Mentoria, Motivação, Networking, Oportunidade, Relacionamento
Transformações constantes no ambiente em que a organização está inserida. É nesse cenário que o executivo C-Level precisa tomar decisões. A capacidade de antecipar o futuro tornou-se uma habilidade muito valorizada. O amanhã chega cada vez mais rápido e exige respostas certeiras. As organizações que se movem rapidamente e que são capazes de adaptar seu modelo de negócio com agilidade são as mais bem-sucedidas. A Fundação Dom Cabral oferece um curso para executivo C-Level que estimula essa capacidade de se antever aos desafios impostos atualmente em um ritmo frenético às empresas. O Programa de Gestão Avançada (PGA) é lecionado anualmente para 35 altos executivos, que são treinados com os assuntos e as metodologias mais recentes.
“Os executivos chegaram à posição que ocupam por causa da performance, dos resultados obtidos ao longo da carreira. Estão, portanto, acostumados a alcançar resultados consistentes. O foco do PGA não é esse. Esse curso para executivo C-Level atende a uma necessidade comum a todos os profissionais: qual é o papel do gestor moderno. Ou seja, como esse executivo pode fazer para que sua empresa, no complexo contexto atual, seja relevante dentro e fora do seu mercado de atuação”, diz Carlos Arruda, professor na área de Inovação e Competitividade e gerente executivo do Núcleo de Inovação e Empreendedorismo da Fundação Dom Cabral, em entrevista ao blog do CEOlab.
Nesse processo, é importante treinar o profissional a enxergar com rapidez aquilo que ele não sabe ou não conhece. A partir daí, ao visualizar o que era até então desconhecido, ele tem condições de se especializar, de se aperfeiçoar. Muitos executivos estão tão inseridos no dia a dia que precisam de apoio para ver outras realidades. No PGA, eles são ajudados a perceber essas mudanças pelas quais as organizações vêm passando por meio de exemplos e casos de inspiração.
O coaching de Manfred Kets de Vrie
O coaching é um dos assuntos trabalhados no programa da Fundação Dom Cabral. A metodologia utilizada por esse curso para executivo C-Level foi criada por uma referência na área: o professor e psicanalista holandês Manfred Kets de Vrie, que ficou conhecido no mundo inteiro por sua abordagem. Depois de estudar o perfil de altos executivos, analisando seus desafios pessoais e profissionais, Manfred desenvolveu a metodologia interpares. Essa dinâmica estimula a interação entre os altos executivos – guiada por um coach – como forma de encontrar respostas para os desafios enfrentados pelas empresas.
“Os executivos têm uma agenda muito solitária. O Manfred chegou à conclusão que esses profissionais precisam se relacionar com outros na mesma posição – com necessidades e características similares”, explica Arruda. No PGA, o executivo é estimulado a criar um programa de desenvolvimento individual para, posteriormente, debatê-lo com seus pares. Um dos objetivos traçados para esse curso para executivo C-Level é ajudá-lo a fazer a transição de um líder que executa e comanda para um que inspira seus colaboradores a atingir os resultados esperados. O engajamento dos colaboradores vem sendo uma das prioridades das empresas. Isso porque colaboradores engajados permitem uma cultura de alta produtividade.
O coach participa dessa dinâmica estimulando a reflexão. Em artigo recente para o site INSEAD Knowledge, Manfred reconhece a importância desse papel. “Muitas pessoas viajam pela vida sem refletir sobre seu destino ou seu propósito. Essas pessoas estão apenas se movendo no escuro. É aqui que o coach adquire maior importância, ajudando seus clientes a dissipar essas sombras e a ver as coisas como são, não como desejam”, escreveu Manfred.
Papel social da empresa e dos executivos
No PGA, uma das principais reflexões trabalhadas é o papel social da empresa e dos executivos. “Fornecemos as ferramentas para que os executivos possam lidar com a responsabilidade social. Discutimos cenário e falamos sobre governança corporativa”, explica Arruda. Os profissionais C-Levels só terão sucesso nesse trabalho com mudanças na governança, alterando políticas internas da empresa, o que pode representar um enorme desafio.
Outros pensamentos estimulados dizem respeito ao próprio executivo. A proposta do coaching é trabalhar o indivíduo, compreender as histórias de cada executivo, assim como suas competências e dificuldades. “Nesse processo, o executivo, que lida diariamente com alto grau de incerteza, é encorajado a abrir sua mente para a experimentação, para aceitar o erro. Hoje em dia, a estratégia de qualquer empresa não pode ser uma camisa de força. Muito pelo contrário: deve estar aberta às oportunidades, para aproveitar as inúmeras transformações oferecidas pelo mercado. Antigamente, a mentalidade era outra: a busca da certeza, minimizando qualquer cenário que fugisse disso”, diz Arruda.
No PGA, a comunicação também é trabalhada, com exercícios voltados para o engajamento dos acionistas a fim de que eles acreditem nos propósitos defendidos pelos executivos C-Levels. Com duração de 27 dias divididos em três módulos ministrados em Belo Horizonte, São Paulo e na cidade francesa de Fontainebleau, o programa já tem mais de 30 anos, com uma comunidade de quase mil líderes formados. Clique aqui para saber mais.
Quais habilidades você gostaria de trabalhar em um curso para executivo C-Level? O que achou da proposta do PGA? Fique à vontade para deixar seus comentários!
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Cada vez mais, a mentoria aparece como uma fonte valiosa de aprendizado para qualquer profissional. No CEOlab, consultores e conselheiros de carreira renomada, que ocuparam cargos de liderança como o de CEO, trabalham o indivíduo com ele mesmo, o indivíduo na organização e a organização na sociedade. São soluções sob medida elaboradas por executivos experientes que compartilham seus métodos de trabalho multiculturais e multidisciplinares nos mais diversos campos de atuação nacionais e internacionais.
por CEOlab | 9 de outubro de 2019 | Cultura, Engajamento, Gestão, Motivação
O funcionário com problemas financeiros é menos produtivo. Essa foi a constatação de dois estudos divulgados neste ano nos Estados Unidos e no Reino Unido. No primeiro, feito pela consultoria PwC, 35% dos empregados americanos disseram que problemas com finanças pessoais causam distração no trabalho. Desse universo de quem não está com a cabeça 100% em suas tarefas profissionais, 49% disseram que perdem três horas ou mais de trabalho toda semana pensando ou lidando com problemas relacionados às suas finanças. Já na segunda pesquisa, realizada pela empresa de impacto social Salary Finance, 40% dos empregados britânicos revelaram que estão muito preocupados com suas finanças. Esses profissionais têm quase oito vezes mais chances de não finalizar suas tarefas e são seis vezes mais propensos a arrumar problemas com seus colegas.
Os levantamentos sobre o bem-estar financeiro dos funcionários demonstram para as empresas a necessidade urgente de criar políticas internas que tenham como objetivo promover a educação financeira. Esse assunto está na moda aqui no Brasil e diz respeito à forma como as pessoas administram seus recursos financeiros. É por meio da educação financeira que o planejamento é estimulado a fim de que todos desenvolvam uma relação equilibrada com o dinheiro por meio de decisões acertadas envolvendo suas finanças, incluindo investimentos, e seus hábitos de consumo.
Ao contrário do que a maioria pensa, salários maiores não levam como regra a uma situação de bem-estar financeiro. Na pesquisa realizada no Reino Unido, que contou com a participação de mais de 10 mil empregados de 25 atividades econômicas, o grupo de maior rendimento – acima de 100 mil libras por ano – apresentou índices de depressão e de ataques de pânico superiores a qualquer outro. Os pesquisadores chegaram à conclusão de que a causa da preocupação financeira não está ligada ao rendimento alcançado por uma pessoa, mas à forma como ela gerencia seu dinheiro.
São muitos os problemas de saúde que aparecem por causa da ausência de bem-estar financeiro. Ainda de acordo com o estudo realizado no Reino Unido, o funcionário com problemas financeiros tem nove vezes mais chances de sofrer com insônia, quase cinco vezes mais chances de apresentar depressão e quase quatro vezes mais possibilidades de desenvolver ataques de pânico. A cada dez empregados no Reino Unido, quatro estão mais propensos a apresentar problemas de saúde por causa da preocupação financeira.
Nos Estados Unidos, nunca houve tantos empregados na pesquisa da PwC declarando que se sentem estressados com sua situação financeira. Essa porcentagem saiu de 47% em 2018 para 67% em 2019, um salto de 20 pontos percentuais em apenas um ano. Esse quadro é ainda mais preocupante para as mulheres: 65% delas disseram que os problemas financeiros são aqueles que mais causam estresse em suas vidas. Entre os homens, 52% optaram por essa resposta. Apenas 30% das mulheres – e 43% dos homens – disseram que a remuneração está acompanhando o custo de vida. Os pesquisadores da PwC ouviram 1,6 mil trabalhadores em período integral de diferentes faixas etárias.
Programas corporativos de bem-estar financeiro
Ainda de acordo com o estudo da PwC, 44% dos empregados disseram acreditar que seus empregadores se preocupam com seu bem-estar financeiro. Há mais empregados comparecendo atualmente aos programas de bem-estar financeiro lançados pelas empresas. Em 2015, a porcentagem era de 49%. Na pesquisa deste ano, 71% disseram que prestigiam essas iniciativas.
Quando perguntados sobre como o programa contribuiu, 47% disseram que ficaram mais preparados para a aposentadoria. Na sequência, com 29% das respostas, o auxílio a manter os gastos sob controle. Outras três respostas com a mesma porcentagem: ajuda técnica e psicológica para tornar possível o pagamento das dívidas, auxílio para tornar-se mais econômico a fim de concretizar objetivos maiores como casa própria e ajuda para administrar melhor os investimentos. Por fim, com 18% das respostas, a administração mais inteligente dos gastos com plano de saúde.
Os negócios bem-sucedidos na implementação e na manutenção de um programa de bem-estar financeiro terão menos empregados aflitos com suas finanças. O funcionário com problemas financeiros necessita de ajuda. Com o passar do tempo, a tendência é que esses colaboradores fiquem em dia com suas finanças. O que se espera deles então é uma elevação do engajamento nas atividades diárias, contribuindo assim para o cenário de maior produtividade buscado pelas empresas.
O estudo feito pela Salary Finance no Reino Unido sugere aos empregadores a criação de uma nota ou pontuação que mensura o grau de saúde financeira de cada funcionário. Chamado de Financial Fitness Score, o índice é baseado em dez perguntas de comportamento financeiro. As respostas levam a uma nota de um a cinco. Quanto mais próxima de cinco, mais elevado o grau de bem-estar financeiro. Quanto mais perto de um, maior a probabilidade de haver funcionário com problemas financeiros. Com essas notas, a empresa passa a ter conhecimento sobre o nível de educação financeira dos seus colaboradores, podendo escolher com precisão os assuntos que serão trabalhados no programa.
Mas o que é bem-estar financeiro para os funcionários? A pesquisa da PwC fez essa pergunta. Para 34% dos entrevistados, bem-estar financeiro é não ficar estressado por causa de suas finanças. Para 18%, bem-estar financeiro é não ter dívida. Já 16% responderam que bem-estar financeiro é contar com uma reserva suficiente para cobrir despesas inesperadas. Outros 16% disseram que bem-estar financeiro é gozar de liberdade para fazer escolhas que permitam aproveitar a vida. Para 12%, bem-estar financeiro é ter dinheiro para arcar com os gastos do dia a dia, com todas as despesas mensais. Por fim, para 4%, bem-estar financeiro é ter condições de parar de trabalhar quando bem entender.
O funcionário com problemas financeiros precisa de ajuda. Você já desenvolveu na sua empresa um programa de bem-estar financeiro? Ou você trabalha em uma empresa que se preocupa com educação financeira? Contamos com seus comentários!
Sobre o CEOlab
Cada vez mais, a mentoria aparece como uma fonte valiosa de aprendizado para qualquer profissional. No CEOlab, consultores e conselheiros de carreira renomada, que ocuparam cargos de liderança como o de CEO, trabalham o indivíduo com ele mesmo, o indivíduo na organização e a organização na sociedade. São soluções sob medida elaboradas por executivos experientes que compartilham seus métodos de trabalho multiculturais e multidisciplinares nos mais diversos campos de atuação nacionais e internacionais.
por CEOlab | 11 de setembro de 2019 | Crescimento Profissional, Cultura, Engajamento, Mentoria, Motivação
Um ambiente de colaboradores felizes e com sentimento de pertencimento – trabalhando em alta produtividade – só é possível quando as necessidades dos profissionais e as da organização estão em sintonia. As recompensas externas como salário e benefícios podem ser suficientes para atrair talentos, mas podem não ser suficientes para retê-los depois de contratados ou para fazer com que deem o melhor de si. Colaboradores atingem seu pleno potencial quando seu trabalho também oferece recompensas internas – o sentimento de fazer algo relevante que esteja conectado com seu desenvolvimento pessoal e profissional. Os benefícios da mentoria no dia a dia das empresas estão justamente nessa possibilidade de o mentor ou a mentora atuar como uma ponte entre as necessidades individuais e organizacionais, entre as recompensas externas e internas, assegurando que tudo isso esteja em perfeita sintonia.
A mentoria vem sendo percebida como imprescindível pelas empresas para o sucesso de todo e qualquer negócio. Cerca de 70% das companhias listadas na Fortune 500 contam com um programa de mentoria, que, além de elevar o engajamento nas organizações, estimula a diversidade e a inclusão. A Universidade de Cornell de Relações Industriais e Laborais descobriu que os programas de mentoria aumentam de 9% a 24% a representatividade das minorias nos cargos de gestão. Também revelou que esses programas elevam as taxas de promoção e de retenção das minorias e das mulheres – 15% a 38% em comparação com os colaboradores não mentorados.
Um dos cases que mostram os benefícios da mentoria no dia a dia das empresas é da Sun Microsystems, que divulgou anos atrás os resultados de um estudo que explorou a importância desse tipo de acompanhamento dos profissionais. O levantamento, conduzido pela consultoria Gartner em parceria com a companhia de softwares e serviços Capital Analytics, usou análise estatística para examinar os impactos financeiros da mentoria e como a Sun, uma empresa de tecnologia, deveria direcionar os investimentos nessa área. A conclusão foi a seguinte: a mentoria produz impacto positivo nos mentores e nos mentorados, fazendo com que colaboradores sejam mais valorizados pelo negócio.
O mais interessante foi que esse estudo comprovou que a taxa de retenção é mais elevada entre os mentorados (72%) e os mentores (69%) na comparação com quem não participou do programa de mentoria (49%). Quem passou pelo processo de mentoria foi promovido cinco vezes mais e os mentores seis vezes mais do que colaboradores que não fizeram a mentoria.
Como funciona o programa de mentoria?
Como você percebeu, os benefícios da mentoria no dia a dia das empresas são muitos. Para que esses ganhos sejam aproveitados ao máximo, o programa de mentoria deve ser adaptado às necessidades específicas de cada organização e aos objetivos de negócio estabelecidos por ela. Também deve ser considerado o colaborador – de forma individual – e onde ele se enquadra, ou seja, em qual fase de desenvolvimento, nos aspectos pessoais e profissionais.
“A estruturação do programa de mentoria é o primeiro passo. Não pode haver relação de subordinação hierárquica entre mentor ou mentora e mentorado ou mentorada, pois isso implica em conflito de interesses e não leva, portanto, aos resultados desejados”, avalia Ronaldo Ramos, fundador do CEOlab, empresa que apoia a elaboração de programas internos de mentoria nas organizações. O CEOlab traça metas, auxilia na escolha dos participantes do processo de mentoria, elabora e acompanha o treinamento dos mentores e dos mentorados, enfim, dá todo o suporte necessário para o desenvolvimento, a operação e o monitoramento de um programa de mentoria interno nas organizações.
De forma geral, existem três grandes áreas de mentoria:
- Mentoria entre pares: é considerada a melhor abordagem de mentoria para um novo colaborador. Para quem está chegando, o mentor apresenta a cultura da organização e mostra como obter sucesso no dia a dia;
- Mentoria de carreira: o mentor exerce a função de treinador ou coach, com a meta de possibilitar ao mentorado cumprir seus objetivos profissionais;
- Mentoria de vida: o mentor auxilia o mentorado a integrar o desenvolvimento profissional com sua vida fora do trabalho, incluindo aspirações pessoais.
Esses três tipos de mentoria não são excludentes entre si, podendo ocorrer em paralelo ou em sequência. Essa é, aliás, a mentoria ideal, já que o aconselhado é orientado por seu mentor em aspectos profissionais e pessoais.
A recomendação é que os colaboradores sejam acompanhados por um mentor da própria organização. Já o nível executivo, como CEOs e C levels, costuma se beneficiar mais de uma voz vinda de fora – ou de um colega enfrentando desafios semelhantes em outra organização, ou de um coach executivo.
O que é mentoria reversa?
Como vimos, os benefícios da mentoria no dia a dia das empresas podem ser percebidos com facilidade. O modelo mais comum de mentoria é aquele em que um mentor de maior experiência ajuda ou aconselha um mentorado mais novo, que está, por exemplo, adaptando-se a uma nova empresa, buscando um aprendizado mais rápido, passando por uma fase de transição de carreira ou por mudança de desafios profissionais.
Na mentoria reversa, essa lógica, como o próprio nome sugere, é inversa, com um profissional menos experiente atuando como mentor de outro mais experiente. “A evolução tecnológica e o fato de termos várias gerações convivendo nas organizações pela primeira vez na história criam uma oportunidade única de trabalharmos também com a mentoria reversa”, analisa Ronaldo, que, ao longo da sua carreira, esteve à frente de organizações como a Rio Tinto.
“Um mentor mais jovem e com diferentes habilidades e vivências pode ajudar um mentorado mais sênior e em cargo de liderança a atualizar conhecimentos, conhecer novas práticas e alterar paradigmas”, complementa. Há ainda um aspecto relacionado com a leitura de tendências, pois os jovens estão imersos na realidade moderna, que é mais próxima, portanto, daquela que as empresas vão encontrar no futuro. Essa característica própria dos jovens oferece contornos mais precisos dos cenários que estão por vir, o que pode ser valioso para um executivo mais experiente ainda muito ligado ao presente e até mesmo ao passado. Ronaldo recomenda que os profissionais seniores, antes da utilização da mentoria reversa, façam uma mentoria individual com um dos mentores do CEOlab. “Sugerimos ainda a contratação do nosso time para os treinamentos internos necessários”, finaliza.
Percebeu os inúmeros benefícios da mentoria no dia a dia das empresas? Fique à vontade para deixar seu comentário ou, em caso de dúvida, sua pergunta.
Sobre o CEOlab
Cada vez mais, a mentoria aparece como uma fonte valiosa de aprendizado para qualquer profissional. Como você leu no post, são inúmeros os benefícios da mentoria no dia a dia das empresas. No CEOlab, consultores e conselheiros de carreira renomada, que ocuparam cargos de liderança como o de CEO, trabalham o indivíduo com ele mesmo, o indivíduo na organização e a organização na sociedade. São soluções sob medida elaboradas por executivos experientes que compartilham seus métodos de trabalho multiculturais e multidisciplinares nos mais diversos campos de atuação nacionais e internacionais.
por CEOlab | 28 de agosto de 2019 | Carreira, Crescimento Profissional, Cultura, Engajamento, Gestão, Mentoria, Motivação
O pesadelo de todo líder é perder um dos seus melhores colaboradores. A saída de um funcionário talentoso é dor de cabeça na certa. A maior preocupação é como substituí-lo à altura. Ainda que o desemprego esteja alto, especialistas em contratação são unânimes em reconhecer que não é tarefa fácil encontrar um bom profissional. Sem contar que os investimentos são altos. Estudos indicam que a perda de um coordenador custa para a organização até o dobro do seu salário. Esse cálculo considera não apenas os gastos referentes aos acertos trabalhistas como também os de contratação e de treinamento do substituto. Quanto mais alta a posição, maior o investimento no processo de contratação. Para as empresas, não há dúvida de que reter colaboradores é muito mais inteligente.
A questão é que as organizações enfrentam dificuldades em garantir um ambiente positivo e desafiador. Os líderes não vêm conseguindo fazer com que seus colaboradores estejam satisfeitos e engajados nas suas tarefas. Pesquisa da consultoria Gallup, que levou em conta 155 países e informações coletadas ao longo de três anos – entre 2014 e 2016, descobriu que apenas 15% dos funcionários em todo o mundo estão engajados.
Esse desafio tende a ficar maior. Estudo recente da Confederação Nacional de Dirigentes Lojistas (CNDL) e do Serviço de Proteção ao Crédito (SPC Brasil), em parceria com o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae), descobriu que salário alto não é sinônimo de sucesso profissional para a geração Z. Foram entrevistados 801 jovens brasileiros entre 18 e 24 anos de todas as capitais. Para 42% deles, a receita do sucesso é trabalhar com o que gosta. Já 39% responderam que o sucesso está no equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
Na sequência, a resposta mais comum, com 32%, foi “ser reconhecido pelo que faz”. E, na última posição, apareceu “ganhar bem”, com 31% das respostas. De acordo com o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), há no Brasil cerca de 24 milhões de jovens entre 18 e 24 anos, o equivalente a 15% do público maior de idade.
São esses profissionais que estão entrando no mercado de trabalho. Para eles, a felicidade na vida adulta é uma combinação de segurança, estabilidade emocional e realização profissional. Mesmo que a pesquisa tenha mostrado a realidade apenas da Geração Z, essas características também são encontradas na geração anterior, a Y, que ficou conhecida por dar início a essas mudanças profundas no mercado de trabalho e no ambiente encontrado nas empresas.
Programa para reter colaboradores
As empresas devem contar com políticas internas que tenham como meta aumentar a satisfação dos seus colaboradores. Essa é a forma mais efetiva de fazer com que os níveis de engajamento sejam superiores, o que resulta na desejada cultura de alta produtividade.
De acordo com a consultoria de recursos humanos Robert Half, o programa para reter colaboradores deve ser o mais completo possível. “Os empregados são diferentes, é claro, e cada um deles tem desejos únicos e objetivos individuais. Todos, no entanto, querem ter uma boa remuneração e benefícios atrativos. Também querem sentir que são valorizados pelo empregador e tratados de forma justa. Desejam ainda ser desafiados nas tarefas do dia a dia”, avalia a consultoria.
O que não pode faltar nesse planejamento é diálogo. A comunicação deve ser transparente. Manter linhas abertas de comunicação é essencial para reter colaboradores. Os líderes devem ter uma abordagem construtiva. Somente assim, os colaboradores vão se sentir à vontade para fazer perguntas, compartilhar ideias e demonstrar preocupações. Essa comunicação deve ser constante e não apenas no momento da avaliação.
A importância da mentoria
A mentoria é muito relevante para fazer com que os profissionais se sintam mais confiantes e satisfeitos. Ela se aplica a todos: novatos e experientes. Pode ser feita internamente, na própria organização, com a ajuda de uma empresa especializada nesse trabalho como o CEOlab. Na mentoria, os profissionais mais novos podem aprender com os veteranos. O contrário também é válido, já que muitas habilidades da nova geração não são conhecidas ou dominadas pelos mais velhos.
De qualquer forma, a dinâmica só funciona se a hierarquia for deixada de lado. Nessas conversas, os profissionais experientes atuam como mentores, e não como supervisores. Nesse caso, de mentoria oferecida pelo profissional mais velho para o mais novo, o mentor compartilha sua experiência, sua trajetória profissional, como forma de contribuir para a evolução da carreira do seu mentorado. O diálogo se concentra em encontrar soluções para possíveis dúvidas e/ou receios profissionais.
Quer saber mais sobre como reter colaboradores? Ou conversar sobre a importância da mentoria nesse processo? Entre em contato conosco!
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Cada vez mais, a mentoria aparece como uma fonte valiosa de aprendizado para qualquer profissional. No CEOlab, consultores e conselheiros de carreira renomada, que ocuparam cargos de liderança como o de CEO, trabalham o indivíduo com ele mesmo, o indivíduo na organização e a organização na sociedade. São soluções sob medida elaboradas por executivos experientes que compartilham seus métodos de trabalho multiculturais e multidisciplinares nos mais diversos campos de atuação nacionais e internacionais.
