por Ronaldo Ramos | 13 de julho de 2023 | Mentoria
Por Ronaldo Ramos*
Após anos de experiência em mentoria, o conceito de multimentoria vem ganhando relevância e se consolidando a partir da vivência dos nossos mentorados e mentores. A exigência dos nossos clientes é a mola propulsora do trabalho do CEOlab e ouvi-los faz parte deste reconhecimento. Neste sentido, para além da conceituação teórica, que embasa a metodologia, iniciamos uma série de artigos com depoimentos e casos reais envolvendo multimentoria, mentoria e processos sucessórios nas empresas.
Em relação à multimentoria, há mentorados que passaram por atendimento com um profissional da área financeira, depois com outro de estratégia e, em seguida, de marketing, por exemplo. Esse é o caso do CEO da Santa Helena Indústria de Alimentos S/A. A mentoria teve início com Renato Fechino, presidente do conselho da empresa. Não foi um período muito longo de mentoria com Fechino, mas que trouxe resultados significativos e a validação do processo:
“Para mim, o processo de mentoria foi muito valioso e indico para os cargos mais elevados porque melhora tanto o resultado corporativo como o entendimento do profissional quanto ao papel dele na empresa e na vida. Traz muitas reflexões, saímos com várias questões para serem respondidas. Mexe com a gente porque são perguntas que sequer ousamos nos fazer, e os mentores são todos profissionais calejados, com muita experiência. Depois de mim, o CEO da Santa Helena participou da multimentoria do CEOlab e, agora, indicamos para o diretor geral da Terranuts (empresa do mesmo grupo). Acredito que vai contribuir muito com a carreira dele, uma vez que está almejando o cargo de CEO”.
Costumamos pensar que o processo sucessório em uma empresa tem início quando o profissional toma posse do cargo. No entanto, o começo desta empreitada acontece muito antes disso; envolve, sobretudo, a preparação deste líder para se sentir confiante em cumprir as expectativas esperadas. Em todos os atendimentos que me observei até hoje, tanto a mentoria como a multimentoria contribuíram para esse momento crítico da organização, como relatou nosso mentorado que preferiu não se identificar, mas deixou suas impressões registradas:
“A mentoria contribuiu para criar as bases e disseminar uma visão positivista e construtivista dentro da minha empresa. Desta forma, o ambiente de trabalho melhorou muito. A mentoria contribuiu para que eu pudesse escolher e preparar um COO. Ele faz mentoria até hoje e já teve atendimento com vários dos mentores do CEOlab (dentro do conceito de multimentoria). Como resultado, a empresa está mais profissionalizada e continuamos neste processo de mentoria, tanto eu como outros diretores. A mentoria também ajudou na sucessão, pois não tenho filhos e me deu segurança e tranquilidade para visualizar os processos sucessórios, para que os resultados da empresa pudessem se manter. Mostrou que não é somente passar o bastão, precisa ser feito de forma consistente e planejada. Com a mentoria e a multimentoria, tivemos resultados de crescimento de forma constante e sólida mesmo durante crises como a pandemia. Em 7 anos, a empresa cresceu em moeda constante mais de 100%. A mentoria ajudou a construir isso, a trilhar e a pavimentar. Sem o CEOlab, não sei se estaríamos deste tamanho”. (Depoimento de FTM, CEO de um grupo de empresas do ramo de metal mecânico).
Multimentoria e diversidade
A multimentoria é uma metodologia inovadora do CEOlab. Neste programa, o mentorado pode ter atendimento com dois ou mais mentores. Isto permite o contato com profissionais com experiências em áreas diversificadas.
Os mentores do CEOlab possuem expertise em várias áreas da gestão. No entanto, pode haver a predominância de conhecimento e histórico de atuação em um ou outro segmento, o que possibilita aos mentorados um olhar setorizado para o que ele mais precisa, além de uma multiplicidade de pontos de vista que contemple as diferenças.
Pessoas em cargos de alta gestão precisam assumir uma gestão multidisciplinar e cada pessoa tem suas singularidades e diferenças. Pensando nesses pontos, planejamos a multimentoria, pois se difere dos modelos escaláveis por ter enfoque na pessoa e em suas necessidades específicas.
No próximo artigo do CEOlab, trataremos mais sobre multimentoria e diversidade.
*Ronaldo Ramos é fundador do CEOlab, engenheiro de produção pela Escola Politécnica da USP, membro de conselhos de Administração e Consultivo, especialista em gestão de times multidisciplinares e multiculturais. É presidente da CCBC – Câmara de Comércio Brasil-Canadá, conselheiro de administração certificado pelo IBGC.
por CEOlab | 19 de junho de 2023 | Cultura, Gestão, Mentoria, Planejamento
Por Walter Mendes de Oliveira Filho*
Com a crescente profissionalização dos conselhos de administração e deliberativos, uma questão muito presente em mentorias tem sido como manter uma dinâmica saudável de relacionamento entre a gestão das empresas e seus respectivos conselhos, a fim de melhor organizar e tornar o trabalho mais eficiente. Tenho mais de oito anos de experiência em conselhos – de empresas privadas, estatais e fundos de pensão – o que me levou a perceber alguns caminhos para se chegar a esse ideal.
Uma das ferramentas interessantes e que ajudam no fluxo de trabalho entre conselho e gestão é a elaboração de um planejamento estratégico de médio e longo prazo, entre 3 e 5 anos, além de um plano de negócios de curto prazo, usualmente para um período de 12 meses. Este planejamento estratégico deve incluir objetivos, metas e indicadores (KPIs), para monitorar a implantação dos planos. No papel, pode parecer óbvio e simples, mas colocar isso em prática é complexo.
Se a empresa estrutura esse planejamento de forma adequada, com objetivos estratégicos e metas que, por sua vez, são transformadas em indicadores para medir e auferir tais objetivos, o conselho ganha um direcionamento e deverá se concentrar no que é mais importante. Isto mitiga a tendência do conselho muitas vezes de entrar em assuntos operacionais, no micro management das empresas.
Este planejamento estratégico precisa ser bem elaborado, dentro de uma dinâmica que envolva o máximo possível dos vários níveis de liderança da empresa, pois somente com o convencimento é possível obter um real engajamento das equipes. Após a elaboração, este plano precisa ser levado ao conselho para que seja justificado, debatido, questionado e, eventualmente, modificado. Desta forma, o conselho naturalmente vai se apropriar desses objetivos estratégicos e passar a cobrá-los e priorizá-los.
Outra medida relevante é, a partir disso, estabelecer um orçamento com visão de curto e longo prazo, coerente com os objetivos estratégicos. O ideal é que se obtenha um orçamento base zero realista, seja em termos de despesas quanto de receitas, que proporcione alcançar os objetivos estratégicos e colocar em prática o plano de negócios. Esses temas já são uma grande matéria de discussão para pautar e engajar o conselho.
Criação de comitês facilita o processo
Um segundo aspecto para o bom funcionamento dos conselhos é a criação de comitês por assunto, seja, por exemplo, de auditoria, financeiro, de gestão de pessoas ou de tecnologia, dependendo das necessidades da empresa.
Esses comitês podem ser compostos por membros do conselho e complementados por profissionais experientes em cada área, contratados no mercado. Isto torna mais dinâmico e eficiente o processo decisório, pois os comitês aprofundam os temas e interagem com o restante do conselho, provendo conforto ao colegiado e tornando a discussão e a aprovação das matérias mais ágeis. Esse processo mitiga as manifestações menos técnicas e opiniões desprovidas de conhecimento especializado.
Na minha experiência em conselhos, testemunhei a grande mudança na eficiência das discussões e no tempo das reuniões pela implantação de comitês bem estruturados. Reuniões que demoravam de 10 a 12 horas passaram a ser realizadas em cerca de 6 horas.
Pauta eficiente focada nas prioridades
Por último, estabelecer uma boa pauta para organizar a reunião é uma coisa essencial. A pauta precisa priorizar os assuntos que devem ser levados ao conselho e porquê devem ser elencados.
A função de organização da pauta assim como a moderação na condução das discussões são atribuições do presidente do conselho. Por isso, a indicação de um presidente que reúna condições para exercer adequadamente essas funções é fundamental para a boa dinâmica das reuniões do conselho.
A relação da diretoria com o conselho
A diretoria precisa respeitar o conselho, enxergando, neste colegiado, pessoas que sejam capazes de opinar, fiscalizar e orientar a gestão no que for necessário, focando nos assuntos que efetivamente precisem ser levados para esse órgão de governança. Somente desta forma, a empresa consegue obter as vantagens de constituir um conselho eficiente e produtivo, mas que não pode se tornar apenas um órgão sancionador das decisões da gestão. Do mesmo modo, a diretoria não pode ver no conselho apenas um apoio para aprovar as suas atividades.
O conselho precisa eleger e manter diretores de sua confiança, que contem com seu respeito pelas qualidades profissionais e comportamento ético. Para tanto, é fundamental que ambas as partes tratem os assuntos com transparência, objetividade e seriedade necessários.
A mentoria pode ser uma ferramenta para ajudar neste relacionamento
E como a mentoria pode contribuir para tornar essa relação entre conselho e gestão mais saudável? A mentoria pode ajudar em várias fases, por exemplo:
1 – Quando a empresa tem dúvidas sobre a estruturação do conselho e/ou sobre a dinâmica das reuniões;
3 – Quando um conselheiro tem dúvida de como se relacionar com a diretoria ou quando um membro da diretoria quer melhorar sua relação com o conselho;
4 – Ou quando o controlador resolve profissionalizar a gestão, deixando a vida executiva para se dedicar ao conselho e precisa de um apoio nessa fase de transição.
Neste último caso, particularmente, essa transição é muito difícil. Então, conversar com quem viveu isso ou foi mentor de quem já passou por algo semelhante pode fazer toda a diferença. A mentoria é uma conversa entre pessoas de nível de responsabilidade semelhante, onde o mentor apenas tem mais experiência e vai embasar suas observações em situações vivenciadas.
Se sua empresa está passando por algumas das fases citadas acima, entre em contato com o CEOlab para conhecer o processo de mentoria (feito com um determinado mentor) ou de multimentoria, que envolve mais de um profissional com diferentes experiências para contribuir com esse processo. Entre em contato conosco: https://ceolab.net/#contato
*Walter Mendes de Oliveira Filho é especialista em governança e gestão financeira. É membro de Conselhos Deliberativos e Consultivos, da Amec Brasil – Associação de Investidores no Mercado de Capitais, da Cardinal Investment Advisors e do Grupo Ergo. Foi presidente do fundo de pensão Petros e, desde outubro 2018, atua como presidente da Vivest (ex-Funcesp), quarto maior fundo de pensão do Brasil, sendo o maior patrocinado por empresas privadas, com mais de R$35bi sob gestão e cerca de 400 colaboradores. Foi membro dos conselhos da Petrobras, Itaúsa, Invepar e Santa Helena Indústria de Alimentos S/A.
por CEOlab | 30 de maio de 2023 | Mentoria
Por Kika Ricciardi*
Em março deste ano, tive a oportunidade de retornar à Austin (Texas), para mais uma edição do Festival SXSW. Dois destaques deste evento, Esther Perel e Douglas Rushkoff, trouxeram importantes aspectos sobre inteligência e saúde relacional. Ressaltaram como a falta de conexões humanas tem provocado a deterioração de ambos à medida que as habilidades socioemocionais deixam de ser demandadas e praticadas, sobretudo pela hiperconectividade tecnológica.
A permanência online nos priva e distancia da convivência humana. Com isso, muitas das nossas habilidades socioemocionais deixam de ser testadas, experimentadas e desenvolvidas. Temos menos oportunidades de praticar habilidades interpessoais, como comunicação, empatia, acolhimento e resolução de conflitos, entre outras.
Além disso, os confortos provocados pela tecnologia podem nos deixar “despreparados para as incertezas da vida cotidiana, ao passo que experimentar um descontentamento, por menor que seja, já expõe nossa vulnerabilidade”, segundo Perel.
Resgate de competências individuais e sociais
Também denominadas como soft skills, as habilidades socioemocionais são imprescindíveis para um ambiente de trabalho colaborativo, saudável e receptivo a perspectivas diferentes, à experimentação do novo, ou seja, um ambiente humanizado e fértil à inovação.
Neste âmbito, estamos falando que a inteligência emocional é composta por dois conjuntos complementares de habilidades. O primeiro deles refere-se a habilidades emocionais no sentido absoluto, do ser com ele próprio. O segundo, no sentido relativo, diz respeito a habilidades que emergem na relação com o outro.
Quando um profissional realiza um atendimento em multimentoria, que é o diferencial do CEOlab, o mentor (leia-se sempre mentor/mentora) começa a trabalhar o indivíduo em sua relação consigo mesmo, antes de partir para a esfera seguinte do indivíduo na empresa e, por fim, na sociedade. Então, a mentoria pode exercer um papel muito importante para resgatar o desenvolvimento das competências individuais e relacionais.
Neste contexto mais abrangente da inteligência emocional, que contempla human skills, vemos vários artigos que atribuem como power skills, da primeira categoria: curiosidade, coragem, protagonismo, autonomia, adaptabilidade, pensamento crítico e aprendizagem contínua. Como relationship skills, da segunda categoria: colaboração, confiança, comunicação, empatia, engajamento e civilidade.
Se uma pessoa fica só no convívio com a máquina, como vai exercitar toda essa amplitude de experiências humanas tão essenciais para um bom desempenho nas relações interpessoais no trabalho e, por que não, na sociedade? Além disso, fortalecer os vínculos humanos nas corporações ajuda a criar um ambiente de acolhimento e confiança.
Como nos provocou Rushkoff: “precisamos mudar da corrida viciante da dopamina alimentada pelas notificações e ‘likes’ para a experiência da oxitocina, de nos conectarmos com o outro”. A oxitocina é um hormônio relacionado a sentir empatia e acolhimento, mobilizado por conexões humanas.
Ambiente de troca e de confiança
Desde a pandemia, o que tenho sentido é que a mentoria se tornou um ambiente onde se busca, necessariamente, segurança, confiança e troca. Para além do intercâmbio de conhecimento cognitivo apenas, inclui momentos de confidencialidade, por exemplo.
Indo além da sede e da curiosidade por aprender, as pessoas estão procurando por acolhimento, pertencimento e pela identificação com alguém que passou por determinada dor ou necessidade. Estão buscando pelo espaço seguro para compartilhar experiências e revelar anseios e inseguranças em tempos tão desafiadores.
No caso da multimentoria, em especial, essa complementaridade e pluralidade de experiências de múltiplos mentores se torna um processo muito mais valioso. Em um mundo cada vez mais polarizado, a resolução de conflitos pacífica é um dos maiores desafios, por exemplo. Neste sentido, quanto mais experiências você ouve e conhece, mais amplia o repertório de situações por essa correlação de vivência. Desta forma, ao identificar uma situação já vivenciada e comentada por outro profissional, o mentorado acessa a situação e consegue aplicar os aprendizados e os insights compartilhados pelo mentor.
Continuo otimista quanto às inúmeras tecnologias hoje existentes, entre elas os distintos tipos de inteligência artificial (IA), terem as finalidades de seu uso pró-humanidade, liberando nosso tempo para a convivência humana; para nos conectarmos com as pessoas. Somente através de conexões e vínculos reais é que transformaremos a sociedade.
*Kika Ricciardi é conselheira certificada de Administração e de Inovação e sócia-investidora de scale-ups. É mentora, associada ao CEOlab, e investidora-anjo. Foi contemplada entre as “100 Mulheres da Inovação”, da Época Negócios, e recebeu a premiação na categoria Conselheira Social do #SomeControlAwards 2023, na 3ª Edição do pioneiro prêmio da alta gestão e de conselhos empresariais brasileiros, idealizado pela Comunidade Gonew.
por CEOlab | 31 de março de 2023 | Mentoria
Muitas vezes as pessoas perguntam por que fazer mentoria? E gostaria de dar minha visão desse processo, no qual tenho trabalhado há muito tempo, embora antes não levasse o nome que utilizamos hoje.
A palavra “mentoria” tem origem no latim “mentor”, que significa “conselheiro”. O termo foi originalmente usado na mitologia grega para descrever Mentor, um personagem que atuou como conselheiro e tutor do jovem príncipe Telêmaco enquanto seu pai, o herói Odisseu, estava ausente durante a Guerra de Tróia. Com o tempo, a palavra “mentor” passou a ser usada para descrever qualquer pessoa que atue como guia e conselheiro para outra pessoa, e “mentoria” se tornou o termo usado para descrever o processo de orientação e aconselhamento.
Creio que a descrição da origem da palavra mentoria já diz muito sobre seu processo. E muitas vezes as pessoas querem saber qual a diferença entre mentoria e coaching. Resumidamente, mentoria é um processo de orientação e aconselhamento no qual o mentor oferece orientação e feedback para ajudar o mentorado a desenvolver suas habilidades e perspectivas em uma área específica. O coaching é um processo de desenvolvimento pessoal e profissional no qual o coach ajuda o coachee a identificar seus objetivos e a desenvolver habilidades para alcançá-los.
O mentor é uma pessoa que já viveu aquele processo e tem propriedade para falar no assunto, baseado na sua experiência. Podendo-se valer de exercícios, livros e práticas que possa ajudar o mentorado a progredir na área de interesse. No meu caso, tenho mentorado executivos e creio que esse é um processo fascinante que ajuda muito o indivíduo nas empresas, e também aprendo a cada dia. Na minha opinião, um mentor pode contribuir de várias formas para a evolução do seu mentorado, mas quero ressaltar aqui alguns tópicos que para mim são fundamentais num processo de mentoria de executivos:
1- Contador de estórias: O mentor precisa ouvir muito o mentorado e utilizar suas estórias de vida para exemplificar o que deseja explicar para o mentorado. Falar dos seus acertos e erros e principalmente seus aprendizados. Dessa forma o mentorado poderá ter lições práticas como exemplo, fazendo um paralelo com seus desafios.
2- Gestão do tempo: Tenho observado que os executivos mentorados passam por um dilema grande de como melhor gerir seu tempo. Não é trabalhando um número de horas excessivas que irá conquistar melhor posição ou outro objetivo que busca, e sim utilizando melhor seu tempo para as tarefas que precisa fazer e para as que precisa desenvolver, além do lazer. O mentor aqui tem um papel fundamental na ajuda de como melhor organizar o tempo, pois esse é um recurso que não conseguimos recuperar.
3- Visão sistêmica: O mundo corporativo é muito desafiador, com tantas mudanças organizacionais, mudanças de rumos de negócios frente ao acompanhamento da economia, tecnologia, novos hábitos, gerações dentre outras mudanças. Dessa forma o executivo precisa estar atento a todos esses movimentos para desempenhar bem o seu papel. Ter uma visão sistêmica nos negócios e de sua carreira, pois olhar outros “ângulos da mesma moeda” ajudará o executivo ter mais flexibilidade para encarar esses desafios. Analisar de forma neutra os trade-offs das situações e potenciais consequências.
Tenho visto muitos executivos em processo de mudança de carreira, com muita dificuldade de se enxergar fora desse mundo, embora saiba que ele vai terminar…. Somos seres humanos vulneráveis, e essa transição em geral é muito difícil, portanto, essas três dicas são muito relevantes para alavancar a carreira de um executivo e melhor prepará-lo para os próximos passos.
O que poderia te fazer mais feliz na sua atividade hoje, e como conquistá-la? Onde precisa de ajuda? Você já pensou num mentor?
por CEOlab | 11 de março de 2023 | Mentoria, Metodologia
O CEOlab nasce com a proposta de ser um laboratório para presidentes de empresas e profissionais C-Levels, no qual o mentorado poderia experimentar ideias e situações em um ambiente controlado, seguro e protegido. Ao completar 10 anos de existência, o método de trabalho do CEOIab vai muito além da experimentação.
“Percebemos que o mentor se torna um companheiro de jornada do mentorado, buscando acelerar seu processo de aprendizado e de desenvolvimento profissional em muitas questões e estimulando seu repertório de possibilidades, alternativas e estratégias sociais”, relata o fundador do CEOlab, Ronaldo Ramos.
O método de atuação do CEOlab consiste em estabelecer metas, auxiliar na escolha dos participantes do processo de mentoria, além de elaborar e acompanhar o treinamento dos mentores e dos mentorados. Desta forma, oferece todo o suporte necessário para o desenvolvimento, a operação e o monitoramento de um programa de mentoria interno nas organizações e também de indivíduos.
Tendo como base o expertise de uma década, o trabalho de mentoria do CEOlab tem apoio em três pilares:
- Diagnóstico, formulação e validação;
- Conversa investigativa, empática e respeitosa;
- Pensamento horizontal e experiência específica, transdisciplinar e transcultural.
Formulação do problema
O primeiro e mais relevante dos três pilares é o diagnóstico. “O mentorado chega na mentoria com alguma queixa ou demanda. Porém, muitas vezes, aquele não é o problema efetivamente. É somente o ponto de partida. No diagnóstico, é possível mapear quais são os reais desafios por trás daquela queixa ou demanda e daí propor soluções”, exemplifica Ronaldo.
Neste sentido, o mentor tem essencialmente a função de ajudar o mentorado a entender qual é o problema de fato, em vez de sair para a solução. Isso demanda estimular o mentorado com perguntas e reflexões que o levem ao diagnóstico e à causa raiz de uma questão ou desafio, seja de ordem política, técnica, comportamental ou de liderança.
Algumas vezes, mentor e mentorado chegam à conclusão que a questão inicial não pode ser resolvida e entendem que ela é de fato um dado do problema real, trazendo à tona a necessidade de desenvolver capacidade de adaptação. A adaptabilidade cada vez mais passa a ser o grande desafio dos profissionais.
Nesta fase, é importante propor um olhar diferenciado (holístico e orgânico) para a empresa/organização, focalizando as discussões conforme a natureza das questões; sejam elas do âmbito dos recursos ou dos processos ou das relações ou da identidade do empreendimento ou organização.
Assim que definida a questão a ser trabalhada na mentoria, um dos recursos principais é alavancar o conhecimento por meio do compartilhamento de experiências entre os mentores.
Ronaldo complementa: “O mentor é alguém que teve uma jornada semelhante a do mentorado e aprendeu de várias formas. É uma conversa entre iguais, entre pessoas que já cometeram erros e também acertaram; tiveram sucessos e fracassos. Desta forma, o mentor pode de forma legítima ajudar o mentorado a ampliar o seu repertório de ideias, soluções e capacidade de resolver problemas. Ou apenas ouvir e fazer boas perguntas, que causem desenvolvimento e tração para o mentorado, na direção em que ele quer ir”.
Ouvir para entender
O segundo pilar do método de trabalho do CEOlab é a escuta empática. Cada pessoa tem histórias, expectativas e necessidades específicas que precisam ser entendidas com clareza e alinhadas ao momento da empresa, dos sócios e do CEO. Isto requer do mentor “ouvidos bem atentos” para captar sinais importantes – novas habilidades necessárias para enfrentar novos tempos, mercados e estruturas organizacionais.
Esse é um dos principais diferenciais do trabalho do CEOlab: a mentoria é sob medida, com foco nas necessidades específicas de cada mentorado, bem no estilo taylor made.
Há duas formas diferentes de ouvir: “ouvir para entender” e “ouvir para responder”. Os que ouvem para entender têm mais sucesso nas suas relações pessoais e profissionais e praticam a escuta empática, ou seja, estão interessados em compreender não apenas o sentido ou significado das palavras na sua literalidade como o contexto que as envolve.
Como sabiamente afirmou Peter Drucker: “A parte mais importante da comunicação é ouvir aquilo que não foi dito”.
Experiência do mentor na área de liderança
Já o terceiro pilar é o da experiência. O mentor precisa ter experiência comprovada em posição de liderança, equivalente à do mentorado, principalmente na gestão de equipes multidisciplinares e multiculturais, uma vez que a mentoria precisa estar alinhada às mais diversas visões e processos – produção, finanças, estrutura legal e societária, stakeholders, novos modelos de negócios, mercados e relações internacionais.
Desta forma, o mentor compartilha sua experiência, não no sentido de dar opinião, mas de promover reflexão e de exemplificar, de estimular o mentorado a pensar “dentro e fora da caixa”. É uma visão externa, de alguém que está fora da organização, alguém em quem se possa confiar. “É preciso haver uma confiança mútua entre mentor e mentorado”, finaliza Ronaldo.
O CEOlab tem o diferencial de ter membros com experiências diversas. Sendo assim, considerando a necessidade específica do mentorado, ele poderá ser acompanhado por um profissional com as habilidades certas para atendê-lo e até mesmo por mais de um mentor, a depender da solução e das metas a serem alcançadas.
